#16 Früher ist alles besser - mit HR Nachhaltigkeit antreiben. I Mit Jan Zöller & Tim Riedel

Tim Riedel [00:00:04]:

Tim Riedel [00:00:04]: Die meisten Unternehmen setzen sich ja keine Transformationsziele, wenn sie sich überhaupt Ziele setzen, sondern da findet sich die Verkürztheit der ganzen Klimakrisendebatte in den Unternehmen wieder, dass sie sich nur Emissionsreduktionsziele setzen. Und damit halten sie das Thema erfolgreich von 97 Prozent ihrer Billigschaft fern, weil da kein Kunde auftaucht.

Tim Riedel [00:00:04]:

Zackes Brustik [00:00:29]:

Zackes Brustik [00:00:29]: Gewinne Zukunft, Der Podcast, der dich dabei unterstützt, dein Unternehmen erfolgreich klimakompatibel zu gestalten. Hier lernst du direkt von den Menschen, die die Nachhaltigkeitstransformation als Pioniere entscheidend vorantreiben. Mein Name ist Zakas und ich freue mich, dich mit an Bord zu haben. Ich finde es klasse, dass IBM meinen Podcast unterstützt und daher gibt es wie vor jeder Episode einen zum Thema passenden Einblick in ein IBM Sustainability Offering in unter 60 Sekunden. Es ist nicht die geopolitische Lage, es ist nicht die Unterbrechung der Lieferketten oder gar das Thema Cybersicherheit. Nein, in den letzten Monaten war für den überwiegenden Anteil der CEOs weltweit das Thema Nachhaltigkeit die größte Herausforderung. Die Zahl habe ich aus der IBM CEO Studie, die mir Oliver Garfums Sustainability Team geschickt hat. Hierfür wurden über 3000 CEOs weltweit befragt.

Zackes Brustik [00:00:29]:

Zackes Brustik [00:01:24]:

Zackes Brustik [00:01:24]: Dass es eine noch zu lösende Herausforderung ist, sieht man auch daran, wie CEOs das Thema angehen. Entweder sie sind noch dabei, das Thema grundsätzlich zu bewerten, sie legen den Fokus darauf rein, mit der Regulierung konform zu sein oder hier und da ein kleines bisschen operativ die Effizienzen von Nachhaltigkeit zu nutzen. Der kleinste Teil allerdings, die sogenannten transformativen CEOs, gehen das Thema wirklich grundsätzlich an. Sie übernehmen persönlich Verantwortung für die Auswirkungen des Unternehmens auf Gesellschaft und Umwelt. Sie setzen nicht nur auf Top-Down, sondern auch auf Button-Up-Ansätze und sie setzen auf einen strukturierten Change-Management-Plan. Mehr Insights samt konkreten Handlungsleitfaden gibt es im C-Suite-Report von IBM über den Link in den Downloads. Kennst du schon das Bermuda-Dreieck zwischen Management, Sustainability und HR? Kennst du den besten Hebel, die Menschen im Unternehmen für Nachhaltigkeit abzuholen, die noch nicht so sehr dafür brennen wie du selbst? Und hast du schon mal von Scope 0 oder Scope 4 gehört? Wenn nein, dann bleib dran, denn meine zwei Gäste heute haben genau zu diesen Themen Antworten im Gepäck. Tim Riegel und Jan Zöller haben sich völlig unabhängig voneinander auf den Weg gemacht, zu schauen, wie sie ihr Handwerk als HRler nutzen können, einen sinnvollen Beitrag in der Klimakrise zu leisten und zu schauen, wie HR als Treiber für die Transformation in Unternehmen wirken kann.

Zackes Brustik [00:01:24]:

Zackes Brustik [00:02:42]:

Zackes Brustik [00:02:42]: Tims Weg hat dabei zur Gründung der NGO Planet Groups geführt, die Unternehmen dabei unterstützt, Green Teams zu bilden. Jan wiederum hat mit Kollegen in HR for Green gegründet, ein Unternehmen, was sich unter anderem mit dem Thema Green Culture beschäftigt und hierfür wissenschaftlich fundierte Umfragen durchführt und auch den ersten Green Workplace Index konzipiert hat. Ich freue mich schon auf die gesammelte Erfahrung von beiden. Herzlich willkommen Tim, herzlich willkommen Jan.

Zackes Brustik [00:02:42]:

Tim Riedel [00:03:08]:

Tim Riedel [00:03:08]: Ja hallo, zack es, hallo Jan. Freut mich hier zu sein. Hallo!

Tim Riedel [00:03:08]:

Zackes Brustik [00:03:12]:

Zackes Brustik [00:03:12]: Tim, wenn ich mit dir anfangen darf. Du hattest mal deine eigene Personal-HR-Beratung mit dem sehr coolen Namen Interpool. Hast dich dann aber entschieden, sie zu verkaufen und nochmal komplett neu anzufangen. Hast mit anderen gemeinsamen Planet Groups gegründet, eine NGO, und engagierst dich darüber hinaus, wie schon erwähnt, beim Volksentscheid in Berlin. Wie kam es zu diesem neuen großen Schritt?

Zackes Brustik [00:03:12]:

Tim Riedel [00:03:33]:

Tim Riedel [00:03:33]: Ja, ich habe vier Kinder und die waren 2019 demonstrieren und dann war die Europawahl und das Rezo-Video und da habe ich plötzlich, ich habe immer gedacht bis 2050 haben wir Zeit, das schaffen wir schon, Elektrifizierung und Solar und so, das wird. Und mir ist erst da klar geworden, eigentlich haben wir nur noch neun Jahre oder zehn, wie soll das gehen? Und wenn man einmal ja so ein bisschen wach wird, dann fällt einem plötzlich alles andere auf. Es geht, glaube ich, auch viel darum, vom Wissen zum Handeln, da kommt ja noch das Wollen dazwischen. Wie klingen werden die Menschen dazu, dass sie wollen? Da ist es oft so ein kleiner Spaltöffnen in der Tür, und da siehst du plötzlich, fängst du an zu sehen, und dann kommen die Informationen zu dir, die du vorher alle erfolgreich ausgeblendet hast. So war es zumindest bei mir. Und dann habe ich mich gefragt, was kann ich denn als Sozialwissenschaftler und Age-Arler und habe dann erst gedacht, ja ich kann ja nichts, was Richtung Klima relevant ist Und dann ist mir aufgefallen, ich kann ja nicht eine ganze Menge, weil ich mit Menschen und Organisationen kann und habe dann versucht, eine Business-Idee zu finden, wo ich das einbringen kann, entweder die es schon gibt oder die ich selber gründen kann.

Tim Riedel [00:03:33]:

Zackes Brustik [00:04:43]:

Zackes Brustik [00:04:43]: Und dabei ist dann mit anderen Mitstreitenden noch Planet Groups bei rausgekommen. Das heißt, die unterstützt das Unternehmen von außen, dabei nicht nur Green Teams zu bilden, sondern das Thema Nachhaltigkeit wirklich in die Breite der Organisation zu tragen und im besten Fall dann auch ins Kerngeschäftsmodell zu integrieren. Jan, wie sieht es bei dir aus? Weil ja auch du hast dich dafür entschieden, in deiner Profession an sich zu bleiben und zu schauen, wie du mit dem, was du schon kannst, wirksam wirst. Und hast dann mit verschiedenen Kollegen in HR4Green gegründet. Wie ging es bei euch los?

Zackes Brustik [00:04:43]:

Jan Zöller [00:05:14]:

Jan Zöller [00:05:14]: Uns wurden wirklich die Augen geöffnet mit einem Zitat von dem Fotografen Steve McCurry, den ihr möglicherweise kennt. Der macht unglaublich tolle Fotos, Fotoreportagen. Damals gab es eine sehr große Überflutung in Nordrhein-Westfalen und Steve McCurry hat auch Bilder von den überflutenden Gebieten gemacht und der hat sinngemäß den Satz geprägt, meine Profession und das was ich kann, ist Bilder machen und mein Versuch ist mit den Bildern die ich mache dazu beizutragen, die Aufmerksamkeit auf das Thema Umwelt- und Klimaschutz zu lenken. Und das verbinde ich miteinander, meine Profession und das, was ich tue, mit dem Thema. Und da haben wir gesagt, ja, Moment mal, lass uns das doch auch machen. Wir alle können Verhaltensbegleitung, wir können Organisationsentwicklung, wir wissen, wie People and Culture tickt in Organisationen, dann machen wir doch genau das Gleiche, was uns da gerade als Zitat geboten wurde. Und das war der Beginn unserer Reise, dass wir gesagt haben, das was wir können, das möchten wir gerne absolut fokussieren auf das Thema Umwelt- und Klimaschutz. Und dann kam erst mal nach diesem schönen Moment der Klarheit, was wollen wir machen, wo zieht es unser Herz hin, Dann kam die Herausforderung, diese Reise dann auch nicht nur anzufangen, sondern umzusetzen, weil uns war das dann klar, dass People and Culture, HR, eine ganz große Rolle spielt bei dem Thema.

Jan Zöller [00:05:14]:

Jan Zöller [00:06:42]:

Jan Zöller [00:06:42]: Und wir dachten auch, das ist jedem HRler auch klar und jeder HRlerin. Und unsere Reise hat uns dann aber durchaus dahin geführt, dass es eben ein Innovationsthema ist, wo es noch gar nicht so klar ist in den Unternehmen, dass auch Personalverantwortliche und HR-Professionals einen ganz großen Share haben an mehr Nachhaltigkeit in Unternehmen.

Jan Zöller [00:06:42]:

Zackes Brustik [00:07:03]:

Zackes Brustik [00:07:03]: Euch war das dann klar und ganz vielen anderen noch nicht, wie ihr festgestellt habt. Das finde ich mega spannend, weil das ist so die Herausforderung überhaupt, egal aus welcher Perspektive man auf das Thema Klimatransformation guckt, dass sowohl auf gesellschaftlicher Ebene als auch auf unternehmerischer Ebene zwar ganz viele beteuern, dass sie wollen und entweder die VerbraucherInnen sagen alle, sie wollen Nachhaltigkeit kaufen oder die Unternehmen sagen, sie haben alle Klimaziele zu 80 Prozent, dass dann wirklich nur der ganz kleinste Teil davon, sowohl der Unternehmen als auch der Zivilgesellschaft, konsequent danach handeln und entweder ihren eigenen Lebensstil und Lebenswandel anpassen oder als Unternehmen das Thema transformatorisch angehen. Da ist eine riesen Lücke zwischen Bekenntnis und Umsetzung. Das heißt, wenn ich bei dem Thema was bewegen will, muss ich mich ja erstmal damit auseinandersetzen, dass ganz viele noch nicht so wirklich wissen, wie sie wirksam werden können und auch so knapp 20% tatsächlich gar keinen Bock auf das Thema haben. Krasse Herausforderung, oder?

Zackes Brustik [00:07:03]:

Tim Riedel [00:08:06]:

Tim Riedel [00:08:06]: Das ist, glaube ich, das Hauptproblem. Und das Hauptproblem der Klimakrise ist ja, dass wir gegen uns selber kämpfen. Das macht es so schwer. Es gibt keinen externen Gegner. Wir sind selber der Gegner. Wir sind ja selber dafür verantwortlich. Jeden Tag, jeder, jede von uns, bei der Arbeit und zu Hause, wie wir konsumieren, wie wir arbeiten, sind wir Teil der Klima- und Biodiversität- und Nachhaltigkeitskrise. Das ist unglaublich schwer anzugehen Und die meisten Leute machen davor zu Recht die Augen zu und weichen dem aus, weil das so eine Dissonanz ist.

Tim Riedel [00:08:06]:

Tim Riedel [00:08:36]:

Tim Riedel [00:08:36]: Und da würde ich gerne auch nochmal im Podcast hinweisen auf ein Buch von Norweger Per Espen Stoknes. Ich glaube, der hat das 2019 geschrieben mit dem schönen Titel, Woran wir denken, wenn wir versuchen, nicht in die Klimakrise zu denken. Und er hat ja vier Gründe identifiziert, warum wir alle die Augen zumachen und so ausweichen, inklusive PolitikerInnen und JournalistInnen. Und er nennt das mit vier Ds. Doom, Distance, Dissonance und Identity. Das ist ein bisschen konstruiert. Also der Weltuntergang, die wirkliche Bedrohlichkeit des Szenarios. Die Distanz, also bis vor gar nicht langer Zeit war das ja zeitlich und räumlich woanders, nicht bei uns.

Tim Riedel [00:08:36]:

Tim Riedel [00:09:16]:

Tim Riedel [00:09:16]: Das hat sich jetzt geändert, aber zu dem Zeitpunkt war das noch sehr stark so wahrgenommen. Das Thema Dissonanz eben angesprochen, wir sind selbst Teil des Problems, das mag niemand. Und uns wird ja gleichzeitig gesagt, wir dürfen nicht so viel konsumieren, wir leben nicht nachhaltig. Und auf der anderen Seite geben Unternehmen Milliarden aus, uns zu sagen, konsumier mehr. Und wir hören immer mehr, der Konsumklimaindex ist gefallen. Oh, ein großes Problem. Die Unternehmen wachsen nicht. Oh, Drama.

Tim Riedel [00:09:16]:

Tim Riedel [00:09:45]:

Tim Riedel [00:09:45]: Also diese Dissonanz damit muss ja erst mal klarkommen. Welche Stimme hör ich? Auf welche Stimme hör ich jetzt? Und zuletzt dieses Thema Identität. Also Klimakrise wird ja auch manipuliert oder instrumentalisiert als Teil des Kulturkampfes gegen die Moderne, sag ich jetzt mal. Die, die sich kulturell abgehängt fühlen, haben die Klimakrise als Teil der Bedrohung ihres Lebensstils identifiziert und wehren sich eben auch dagegen, dass sie sich ändern müssen, wo sie doch eigentlich, ja, wo sie sich sowieso bedroht fühlen in ihrer Identität und wehren sich eben gegen alles Woke, gegen Gender und gegen das Sternchen und gegen Multikulti und eben auch gegen die Klimakrise. Das

Tim Riedel [00:09:45]:

Zackes Brustik [00:10:28]:

Zackes Brustik [00:10:28]: sind die zwei Extrempole, das heißt die, die voran stürmen und entweder privat oder auf unternehmerischer Ebene das Thema Klimakrise so frontal angehen und am anderen Pole diejenigen, die es noch negieren, vielleicht verdrängen oder sogar dagegen wettern und es anzweifeln. Zum Glück allerdings, wenn man es jetzt rein gesellschaftlich betrachtet, ist es nicht ganz so polarisiert. Ein Grund, warum jetzt auch diese Folge zustande gekommen ist, ist ein LinkedIn-Post von dir, den ich sehr cool fand, Tim. Und zwar hast du dich da auf Erkenntnisse von More in Common und von Climate Outreach bezogen, die wissenschaftlich untersucht haben, wie verschiedene Gesellschaftsteile auf den Klimawandel schauen und das war recht fragmentiert und die haben glaube ich sechs Phänotypen ausgemacht. Ich fand das mega spannendes Klimawissen, auch aus professioneller Sicht und auch aus HR-Sicht, wenn man ja die Menschen bei sich im Unternehmen wiederfindet und dann auch weiß, wie man die abholen kann, wie man die am besten anspricht. Magst du es da kurz nochmal einführen in die Arbeit von Climate Outreach und More in Common und auch wie dir persönlich das zum Beispiel in deiner Arbeit hilft?

Zackes Brustik [00:10:28]:

Tim Riedel [00:11:32]:

Tim Riedel [00:11:32]: Ich arbeite im Moment eigentlich auf drei Feldern oder habe drei Hüte. Das eine ist, ich mache ein bisschen immer noch an meinem alten LHR-Feld so Trainings zu unbewussten Denkmustern und Bewertungsprozessen und Diversity, was sich immer mehr herausstellt als super relevant für Klimakrise und Veränderungsprozesse, oder das wird mir immer klarer. Dann habe ich Planet Groups als Hauptspielfeld und dann engagiere ich mich privat für den Volksentscheid Berlin 2030 klimaneutral. Am 26. März wird hier abgestimmt in der Stadt, ob wir 2030 klimaneutral werden wollen und das, da bin ich im Kommunikationsteam und das ist natürlich eine riesen Aufgabe und im Zuge dieses Prozesses haben wir uns mit diesen sechs Phänotypen beschäftigt, die Wahlbroschüre und überhaupt unser Narrativ zu schärfen. Weil es jetzt natürlich nicht mehr darum geht, die eigene Bubble zu aktivieren, die sowieso die Klimakrise kennen und sich bedroht fühlen, sondern eben die anderen, die da eher entweder noch nichts von wissen oder meistens es schon irgendwie wissen, aber nicht wissen wollen. Und der natürliche Impuls der KlimaaktivistInnen ist es ja, wenn sie noch nicht verstanden haben, wie bedrohlich die Klimakrise ist, dann müssen wir es ihnen nochmal erklären und diesmal noch lauter. Und das funktioniert halt bei denen nicht, weil es ist ja kein Problem, dass sie es nicht wissen, sondern dass sie es nicht wissen wollen.

Tim Riedel [00:11:32]:

Tim Riedel [00:12:50]:

Tim Riedel [00:12:50]: Also wir müssen nicht am Wissen arbeiten, sondern am Wollen. Und da sind diese Phänotypen super hilfreich. Die haben da sechs identifiziert. Gerne nachlesen, weil es ist natürlich viel Material. Die Offenen, die Involvierten, die Etablierten, die Pragmatischen, die Enttäuschten und die Wütenden, die sind nicht nach Parteilinien organisiert, aber lassen sich ein bisschen zuordnen. Die Offenen sind eine jüngere Gruppe, die eher klimaaktiv sind. Die Involvierten sind eher eine ältere bürgerliche Gruppe, die aber auch eher politisch links ausgerichtet ist und der Klimakrise hohe Bedeutung gibt. Die Etablierten sind jetzt eher bürgerliches Lager, Die denken, läuft doch eigentlich alles noch ganz gut und sich eher den Verfall der Werte und der gesellschaftlichen Stabilität Sorgen machen.

Tim Riedel [00:12:50]:

Tim Riedel [00:13:37]:

Tim Riedel [00:13:37]: Die Pragmatischen sind jetzt eher so im Lager der FDP, auch eher jung, eher so muss funktionieren und machen sich ideologisch nicht so einen Kopf. Die Enttäuschten sind eher die Nicht-WählerInnen, also die, die eigentlich ökonomisch abgehängt sind, und die Wütenden sind eher die, die kulturell abgehängt sind. Also die würden dann eher ins populistische Lager gehen. Und für den Volksentscheid sind natürlich die Offenen und Involvierten die, die am ehesten auch unterschrieben haben und zustimmen würden und die, die auch in Unternehmen am ehesten aus einer moralischen, ethischen, gesellschaftlichen Verantwortung heraus aktiv werden wollen. Und die etablierten und pragmatischen sind schon bewusst, sind aber eher entweder über das Wertethema, das Verantwortungsthema oder über das Innovations- und Technologiethema zu erreichen. Die Enttäuschten eher über, okay, ich muss meine Miete zahlen und Inflation und so, und die Wütenden eher über das Identitätsthema. Und das strahlt natürlich in den Firmen, sind ja diese Leute auch in ihren Rollen und unterschiedlich offen dann auch dafür den Business Case überhaupt zu überprüfen.

Tim Riedel [00:13:37]:

Zackes Brustik [00:14:42]:

Zackes Brustik [00:14:42]: Da würde ich den Ball gerne zu Jan rüber spielen, weil Bei HR4Green, ihr macht ja auch eure eigenen Umfragen und auch wissenschaftlich begleitet mit einer Universität, habt über 74 Unternehmen befragt mit 1000 Rückmeldungen aus den Unternehmen zum Thema Green Culture in den Unternehmen und seid auch dabei, einen Green Workplace Index zu erstellen. Kurzer Einblick, spiegeln sich manche von den Dynamiken, die Tim beschrieben hat, jetzt auf gesellschaftlicher Ebene in euren Umfragen auf Unternehmensebene auch wieder?

Zackes Brustik [00:14:42]:

Jan Zöller [00:15:13]:

Jan Zöller [00:15:13]: Ich finde das sehr, sehr spannend, was Tim gerade gesagt hat. Und würde einfach für den Bereich der Unternehmen, was wir auch aus unseren Befragungen ablesen können, noch ergänzen. Erstens, ich stimme Tim mit tiefstem Herzen zu, wir haben aus meiner Sicht weniger ein Problem im Wissensbereich, was getan werden müsste. Wir wissen, glaube ich, als Gesellschaft schon seit Jahrzehnten, was getan werden müsste, sondern wir haben eher ein Umsetzungsproblem. Das betrifft auch Organisation. Es geht darum, das Denken und das Wissen ins Handeln zu überführen und die Umsetzung. Ich finde, da muss man aber nochmal differenzieren, weil bei politischen Bewegungen und bei Entscheidungen geht es ja größtenteils bewusstes Handeln, bewusstes Entscheiden. In den Unternehmen haben wir aber die Besonderheit, dass Unternehmen oft ein Kontext sind, wo sich über Jahrzehnte Gewohnheiten ausgebildet haben.

Jan Zöller [00:15:13]:

Jan Zöller [00:16:04]:

Jan Zöller [00:16:04]: Das heißt, ein Großteil des Verhaltens in Unternehmen findet einfach statt, weil sich das so entwickelt hat, weil das irgendwie so gemacht wird. Wir haben das schon immer so gemacht, wir machen das und der Kontext liegt es nahe, sich so zu verhalten. Und Gewohnheitshandeln hat was ganz, ganz schwieriges, wenn man das ändern möchte, ist nämlich total beharrlich und auch relativ widerstandsfähig gegenüber Bestrafung und Belohnung. Jeder, der schon mal versucht hat, mit dem Rauchen aufzuhören oder mehr Sport zu machen, der weiß das. Weil wir verhalten uns, zumindest 50 Prozent unseres täglichen Lebens, einfach aus Gewohnheit, so wie wir das machen. Und das betrifft auch Unternehmen. Und da braucht es einfach nochmal andere Mechanismen, andere Rahmenbedingungen, diese Gewohnheiten aufzubrechen und den Menschen ermöglichen, neue Gewohnheiten zu lernen. Die dann wiederum den Vorteil haben, dass auch die relativ beharrlich sind.

Jan Zöller [00:16:04]:

Jan Zöller [00:16:55]:

Jan Zöller [00:16:55]: Also wenn wir erst mal gelernt haben, umweltschützende Gewohnheiten zu entwickeln, dann sind wir eigentlich genau auf dem richtigen Weg und das müssen wir im Blick haben.

Jan Zöller [00:16:55]:

Zackes Brustik [00:17:04]:

Zackes Brustik [00:17:04]: Das heißt, auf Unternehmensebene muss ich nicht nur die Mitarbeitenden, die Menschen im Blick haben, sondern auch die Strukturen, Prozesse, die den Rahmen geben, die Gewohnheiten prägen, womit dann auch schon ziemlich schnell klar ist, warum HR so eine zentrale Rolle bei der Nachhaltigkeitstransformation von Unternehmen spielt. Jetzt habe ich im Vorfeld, ich glaube bei der Recherche auf eurer Seite bei HR for Green gelesen, dass der Begriff Green HR, Green Human Resources eigentlich schon 20 Jahre alt ist, dass es auch einiges an Forschung dazu gibt, belastbarer Forschung. Aber du hast ja vorhin sehr diplomatisch ausgedrückt, es dennoch ein großes Innovationsfeld ist. Das heißt, es eigentlich noch wahnsinnig viel zu tun gibt. Welche Gründe siehst du dafür?

Zackes Brustik [00:17:04]:

Jan Zöller [00:17:44]:

Jan Zöller [00:17:44]: Ein Grund, den wir mittlerweile noch vor zwei Jahren raus skizziert haben. Ich nenne es immer liebevoll Bermuda-Dreieck, ist das Dreieck zwischen der Management-Ebene, HR und Sustainability. Das mal kurz zu beschreiben, was ich damit meine, ist, dass sehr viele Firmen erkannt haben, dass das Thema wichtig ist und es muss vorangetrieben werden. Und es werden sehr viele Rollen im Bereich Sustainability neu geschaffen und Menschen ins Unternehmen geholt. Das sind aber von der Ausbildung und von der Vita. Manchmal Menschen, die einen Einsatz haben, der sehr technisch orientiert ist und der sehr viel mit organisatorischen und prozesshaften Modellen arbeitet. Manchmal fehlt da das Bewusstsein noch für die Power von verhandelsorientierten Maßnahmen. Das heißt für die Power von den Menschen und von dem Handlungspotenzial, was ein Unternehmen ist.

Jan Zöller [00:17:44]:

Jan Zöller [00:18:43]:

Jan Zöller [00:18:43]: Die kommen sehr selten aus dem HR-Bereich. Von daher gibt es dort wenig Fundament im Bereich Organisationsentwicklung und Personalentwicklung. HR wiederum können von Hause aus sehr viel im Bereich PE, OE machen, haben dort auch sehr viel Erfahrung, nehmen sich aber oft nicht selbst das Mandat für Nachhaltigkeit. Weil gerade nach der Corona-Krise so viel auf den Schreibtischen liegt, dass die sagen, jetzt noch ein neues Thema, das kann nicht wahr sein. Da muss ich da jetzt auch noch ran. Und die Management-Ebene braucht natürlich, was die Metrik angeht, eine Entscheidungsbasis, die durchaus auf Zahlen getrieben ist. Und dort gibt es gerade im Bereich Nachhaltigkeit noch wenig Zahlen oder wenig Metrik, mit der man Rückschlüsse auf die Kulturleistungen von Unternehmen im Bereich ökologischer Nachhaltigkeit schließen kann. Das heißt, einfach Zahlen, die Aussage darüber geben, wie stehen wir denn im Bereich ökologischer Nachhaltigkeit, wenn es das Verhalten von oder Rahmenbedingungen für Verhalten unserer Mitarbeitenden geht.

Jan Zöller [00:18:43]:

Jan Zöller [00:19:48]:

Jan Zöller [00:19:48]: So, und dieses Dreieck, das muss zusammenkommen, dann wird es nämlich kein Bermuda-Dreieck, sondern wenn dort ein Austausch stattfindet zwischen, was ist eigentlich das Ziel, wo stehen wir und was können wir beitragen, was ist quasi die Umsetzungspower von HR, dann kommt plötzlich ein ganz farbenfrohes und vollständiges Bild zustande, weil dann weiß plötzlich die Sustainability-Managerin, was für eine Power ihr da mit HR eigentlich gegenüber sitzt. Der Manager bekommt eine Idee dafür, dass das Thema auch strategisch relevant ist im Hinblick auf solche Sachen wie Arbeitgebermarke. Und plötzlich wird ein Bild raus, wo jeder sagt, ja warum haben wir das noch nicht früher angegangen? Lasst uns durchaus mehr in den Bereich freiheitsorientierte Maßnahmen gehen. Aber das ist manchmal eine Reise.

Jan Zöller [00:19:48]:

Zackes Brustik [00:20:35]:

Zackes Brustik [00:20:35]: Die Nachhaltigkeitstransformation gelingt nur, wenn wir uns gegenseitig als offenes Ökosystem unterstützen. Und daher gibt's mal wieder einen Shoutout für ein kostenfreies Tool, das euch auf eurer Nachhaltigkeitsreise unterstützt. Wie ihr vermutlich schon mitbekommen habt, bin ich persönlich ein riesen Fan vom Impact Festival in Frankfurt. Letztes Jahr war ich persönlich vor Ort und habe wirklich begeistert die Atmosphäre aufgesogen, habe unglaublich viele wertvolle Kontakte geknüpft, Gäste für meinen Podcast gefunden und bin extrem beseelt wieder nach Hause gefahren. Das Impact Festival ist aber nicht nur Europas größtes B2B Event für nachhaltige Lösungen, sondern auch eine Community, die das ganze Jahr überträgt und jetzt auch eine Plattform zur Verfügung hat. Auf impact-solutions.io kannst du passgenau die Lösungsanbieter finden, die dein Unternehmen auf der Transformation zur Nachhaltigkeit unterstützen können. Werde Teil der Community und nutze die Plattform, die richtigen Partner zu finden. Den Link gibt's über die Shownotes.

Zackes Brustik [00:20:35]:

Zackes Brustik [00:21:40]:

Zackes Brustik [00:21:40]: Das also manchmal eine Reise dahin zu kommen, dass es von einem alles verschluckenen Bermuda-Treik zu einem Booster für die Organisation wird. Aber erst mal ist das doch erstaunlich, oder? Dass Nachhaltigkeit, was ja ein echt anspruchsvolles, komplexes Thema ist, erst mal an eine Personal- und Organisationsentwicklung vorbeigedacht wird. Wäre doch bei anderen Change-Projekten nicht so, oder? Ich merke, dass es Tim gerade schon zuckt, die ganze Zeit was hinzuzufügen. Tim, bitte.

Zackes Brustik [00:21:40]:

Tim Riedel [00:22:08]:

Tim Riedel [00:22:08]: Was mich die ganze Zeit schon zuckt, ist, dass das ja die HR-Profession dann nicht die einzige Profession ist, die hinterherhängt. Also ich Bin ja eben auch noch im Diagnostikbereich unterwegs und wenn ich jetzt irgendwie Finanzpositionen, Leute, die Controllerinnen sind oder Einkäufer in oder Vertrieb oder auch General Management, die haben das alle viel zu wenig auf dem Schirm und hängen da alle hinterher. Und hängen da alle hinterher. Was du sagst, ist natürlich, das als Change-Projekt zu begreifen, ist völlig richtig. Aber dazu muss man ja erst mal eine Vision haben und sich Ziele setzen, wo man hingeht. Und das ist ja immer noch das, woran es krankt. Und dann natürlich, dann ist auch HR an Bord. Bis jetzt sind die ja so automatisch Kraft Amtes nur im Recruiting, weil sie merken mit dem Thema gewinnen oder verlieren wir MitarbeiterInnen und ein bisschen die Employer Brand.

Tim Riedel [00:22:08]:

Tim Riedel [00:23:02]:

Tim Riedel [00:23:02]: Ansonsten das ganze Thema Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Vergütung, Fuhrpark, das sind ja alles so Sachen, die ich nur mache, wenn ich das Gefühl habe, ich muss das machen oder ich habe Zeit dafür, das zu machen. Und dafür braucht es dann einen gesamtunternehmerischen Strategiewechsel. Und den gibt es in den meisten Unternehmen leider noch nicht.

Tim Riedel [00:23:02]:

Zackes Brustik [00:23:19]:

Zackes Brustik [00:23:19]: Das heißt einzelne Maßnahmen hier und da, aber noch kein grundlegender Strategiewechsel. Jan, wie siehst du das? Woran liegt es, dass Unternehmen das Thema noch nicht als grundlegenden Change-Prozess angehen?

Zackes Brustik [00:23:19]:

Jan Zöller [00:23:31]:

Jan Zöller [00:23:31]: Ich würde also wieder mal unterstreichen, was Tim sagt und gleichzeitig ergänzen. Ich glaube nicht, dass bei allen Unternehmen überhaupt schon die Wahrnehmung ist, dass mit Nachhaltigkeit auch ein großes Change-Projekt auf die Unternehmung zukommt. Und ich glaube, dass das Problem weniger für Unternehmen ist, Rollen zu schaffen und Menschen einzustellen, die den Bereich Sustainability fachlich abdecken, sondern die Herausforderung ist es dann, in die Fläche auszurollen als Thema, was sich wirklich auf den Kern der Unternehmung auswirkt. Und dieser Change-Prozess, der hat ja eine Unterscheidung zu vielen anderen Change-Prozessen, nämlich es ändert sich grundlegend was am Wertegerüst der Unternehmung. Und das finde ich total wichtig immer zu betonen. Viele Change-Prozesse laufen in einem festen Wertekonstrukt von Unternehmen ab. Jetzt kommt mit Umwelt- und Klimaschutz als Teil der Nachhaltigkeit plötzlich etwas rein, was in vielen Unternehmen noch nicht in der Wahrnehmung der Mitarbeitenden Teil der Unternehmenswerte ist. Das heißt, mit dem Bedarf nachhaltiger zu werden und Sustainability mit in den Kern der Unternehmung zu nehmen, kommt auch eine Werteerweiterung, würde ich

Jan Zöller [00:23:31]:

Tim Riedel [00:24:47]:

Tim Riedel [00:24:47]: es mal

Tim Riedel [00:24:47]:

Jan Zöller [00:24:47]:

Jan Zöller [00:24:47]: nennen. Und damit geht einher, dass was gut und richtig ist an Entscheidungen, das wird ein Stück weit neu definiert in Zukunft. Und das ist ein tiefgreifender Wandel. Und wenn man das mal durchdacht hat und auch Schlussfolgert hat, was bedeutet das denn dann für die Unternehmung, dann kommt man sehr schnell dahin, dass man sagt, wir haben hier ein großes Change-Projekt, wo alle die Menschen an Bord müssen, die dort relevant sind. Wenn man aber aus einem sehr kleinen Fokus auf das Thema Nachhaltigkeit schaut, im Sinne von, wir müssen in Kürze einen Nachhaltigkeitsbericht schreiben, lasst uns mal jemanden einstellen, der das machen kann. Dann leitet sich noch nicht automatisch der Bedarf nach einem großen Change ab, sondern dann sind das die ersten Schritte, die vielleicht in der Folge dazu führen, dass man über ein Changeprojekt redet. Aber da sind viele Unternehmen bei weitem noch nicht im Moment.

Jan Zöller [00:24:47]:

Zackes Brustik [00:25:37]:

Zackes Brustik [00:25:37]: Das heißt plakativ gesagt, gibt es ganz viele, die schauen, okay, was will jetzt der Gesetzgeber von uns und lasst uns mal schnell den Bericht für die CSRD machen. Oder es gibt welche, die sagen, okay, wir machen hier ein bisschen was mit Mobilität, vielleicht da mal eine PV-Ausdach. Aber die Minderheit geht das Thema so an, dass sie sagt, was sind die Kernwerte von unserem Unternehmen, wofür stehen wir Und wo ist da der Bezug zur Nachhaltigkeit? Beide Ansätze sind ja durchaus völlig legitim. Erst mal sich die Regulatoren kümmern, vielleicht erste Pilotprojekte zu starten zum Thema Nachhaltigkeit ist ja auch voll in Ordnung. Dennoch scheint es den einen oder anderen Vorteil zu haben, wertebasiert ranzugehen. In euren Umfragen schaut ihr, was der Unterschied zwischen Unternehmen ist, die schon eine Green Culture haben und solchen, die sie noch nicht haben oder auf dem Weg sind. Welche Unterschiede nehmt ihr da wahr?

Zackes Brustik [00:25:37]:

Jan Zöller [00:26:24]:

Jan Zöller [00:26:24]: Was wir sehr oft in klassischen Wirtschaftsunternehmen wahrnehmen, ist, dass Werte wie Leistung, Innovation, aber auch Struktur und Hierarchie sehr stark ausgeprägt sind. Das heißt, sie sind sehr stark handlungsleitend für Unternehmen. Umwelt- und Klimaschutz als Wert ist sehr stark oftmals abgehängt. Was bedeutet das konkret? Das bedeutet, dass bei allen schrittigen Entscheidungen, die zu treffen sind, es der Wert Umwelt- und Klimaschutz sehr schwer haben wird, sich durchzusetzen gegen die etablierten Werte. Und jetzt gibt es natürlich das Ziel, dass man diesen Zielkonflikt entweder Performance oder Umwelt- und Klimaschutz auflöst im Sinne, was ist denn der Mehrwert von mehr Umwelt- und Klimaschutz auch für die Performance, für die Innovativität eines Unternehmens Oder aber auch, wie kann ich vorhandene Strukturen und Hierarchien nutzen? Oder wie kann ich Umweltschutzprojekte nutzen, das Miteinander zu stärken, also durchaus Koerzionseffekte zu erzielen? Und das ist genau der Switch, der passieren muss, sowohl für die nach Ihnen gerichteten Bemühungen, wie den Wechsel des Stromanbieters oder das Durchdenken

Jan Zöller [00:26:24]:

Tim Riedel [00:27:39]:

Tim Riedel [00:27:39]: von

Tim Riedel [00:27:39]:

Jan Zöller [00:27:41]:

Jan Zöller [00:27:41]: täglichen Ablauf bis hin zum Catering, also eher so klassische, kleinteilige Sachen. Da spielt es eine Rolle, Aber auch, wenn man nach außen schaut, und da gucke ich ganz stark in Richtung Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in der Zukunft. Umwelt- und Klimaschutz darf Teil dieser Werte werden in Zukunft und darf auf keinen Fall als Konkurrenz betrachtet werden, weil dann wird man es unglaublich schwierig haben, in Unternehmen einen Mehrwert für die Akteure zu generieren, die Entscheidungsbefugnis in den jeweiligen Bereichen haben. Dann wird Sustainability immer ein Hobby bleiben, wenn man es sich leisten kann, aber wird keinen richtigen Impact auf den Unternehmenskern entwickeln.

Jan Zöller [00:27:41]:

Zackes Brustik [00:28:23]:

Zackes Brustik [00:28:23]: Das resoniert mit vielem, was auch in der Staffel 1 schon einige Gäste gesagt haben, zum Beispiel René Schmidt-Peter, der auch meinte, dass die Zeiten des Trade-Off-Denken vorbei sind. Nachhaltigkeit ist nicht mehr ein Add-on, das man sich vielleicht leisten kann im besten Falle und wenn nicht, wird es wegrationalisiert, sondern dass es mittlerweile wirklich integraler Bestandteil der Wettbewerbsfähigkeit ist, es wahnsinnig viele Synergien gibt und das ein Treiber wirklich auch für das Geschäft an sich ist. Alles also nur eine Frage des Umdenkens, Tim?

Zackes Brustik [00:28:23]:

Tim Riedel [00:28:55]:

Tim Riedel [00:28:55]: Ich würde das vielleicht anders framen, obgleich ich natürlich so wie du mir, Jan, auch ich dir 100 Prozent zustimme. Aber Ähm, das Die meisten Unternehmen setzen sich ja keine Transformationsziele, wenn sie sich überhaupt Ziele setzen, sondern da findet sich die Verkürztheit der ganzen Klimakrisendebatte in den Unternehmen wieder, dass sie sich nur Emissionsreduktionsziele setzen. Und damit halten sie das Thema erfolgreich von 97 Prozent ihrer Billigschaft fern, weil da kein Kunde auftaucht. Das sind halt ein paar Leute, die sich dann das Thema Energie oder Gebäude oder Beleuchtung oder Produktionsprozesse kümmern und so ein paar noch dann die halt irgendwie Science-Based Targets machen und so, dann probieren sie auch die Supply Chain zu dekarbonisieren und das da einkaufen mit an Bord. Aber im Wesentlichen Das Thema, was bringen wir eigentlich in die Welt und welcher, was ist unser Unternehmenszweck, das wird nicht thematisiert. Und deswegen passiert es dann auch nicht. Auf die ganzen Treibhausgasprotokolle, Scope 1, 2, 3, das sind ja nur Emissionsreduktionsziele. Da taucht schon das Biodiversitätsthema nicht auf, aber da taucht vor allem der Wertbeitrag zu einer gelingenden Gesellschaft nicht auf.

Tim Riedel [00:28:55]:

Tim Riedel [00:30:06]:

Tim Riedel [00:30:06]: Und da müssen wir halt ran. Und das nenne ich dann, oder nennen auch andere, Scope 4 oder Scope 0. Also die Frage, welche Produkte bringen wir in die Welt und welchen Mehrwert leisten wir für unsere Kunden und für die Gesellschaften, in denen wir agieren? Und da muss ich dann auch eben tatsächlich an mein Produktportfolio ran und muss das Thema Wachstum auch ran. Also das ist natürlich im Finanz Setup ein schwieriges Thema. Aber ich muss mich fragen, welche Produkte ich anbiete, welche Produkte ich vielleicht auch ausphase, weil sie keinen Wertbeitrag haben. Und das ganze Thema Customer-Centricity, also Kundenorientierung, Das bekommt eine ganz neue Bedeutung, weil ich mich einfach fragen muss, meine Kunden, die auch auf dieser Reise sind, wie kann ich denen denn was anbieten und wirklich dadurch pionier werden in den Märkten und in der Wirtschaft der Zukunft, die regenerativ sein wird. Denn wenn sie nicht regenerativ wird, wird sie gar nicht sein.

Tim Riedel [00:30:06]:

Zackes Brustik [00:31:00]:

Zackes Brustik [00:31:00]: Sag nochmal kurz für mich, damit ich das richtig mitgeschnitten habe, was davon wäre dann Scope 0 und was wäre Scope 4, Tim?

Zackes Brustik [00:31:00]:

Tim Riedel [00:31:06]:

Tim Riedel [00:31:06]: Scope 4 ist Produkt. Und das heißt jetzt nicht nur mein Toaster verbraucht weniger Energie als dein Toaster, das heißt das gar nicht, sondern das heißt, was ist der Unterschied zwischen einem Reparaturshop und einem Vertriebsshop? Der Vertriebsshop treibt Konsum und der Reparaturshop reduziert Konsum. Obgleich sie den gleichen Footprint haben, haben sie einen ganz anderen Wirkung auf die Gesellschaft. Oder verkaufe ich Solarmodule oder verkaufe ich eine Wärmepumpe oder eine Gasheizung. Die haben vielleicht den gleichen Footprint, aber die haben eine ganz andere planetare Wirkung beim Funden.

Tim Riedel [00:31:06]:

Zackes Brustik [00:31:38]:

Zackes Brustik [00:31:38]: Scope 4 also, wenn ich mich nicht täusche, ist das noch nicht Teil des offiziellen GHG-Kataloges, aber setzt sich im angloamerikanischen raum immer mehr inoffiziell durch. Scope 0 habe ich zum ersten mal gehört, Tim.

Zackes Brustik [00:31:38]:

Tim Riedel [00:31:49]:

Tim Riedel [00:31:49]: Scope 0 wäre die nichtstoffliche Einwirkung aufs Klimasystem. Also wenn jetzt ein Springerkonzern, da habe ich noch nicht die Nachhaltigkeitsstrategie gesehen, die haben 300.000 Tonnen CO2 über den gesamten Konzern Und wenn alleine die Bildleserinnen die Hälfte ihres Fleischkonsums reduzieren würden, wären sie auch bei 300.000 Tonnen. An diesen Teil ihres Einwirkens Aufs Klimasystem gehen sie aber nicht ran. Und deswegen ist es auch kein Transformationsziel, sondern ein Emissionsreduzierungsziel, das am Ende dann auch nicht wirklich inspirierend ist.

Tim Riedel [00:31:49]:

Zackes Brustik [00:32:24]:

Zackes Brustik [00:32:24]: Okay, verstanden. Das heißt, Axel Springer druckt Zeitungen. Die haben natürlich ein Footprint, das Papier, der Druck, die Energiekosten. Und jetzt schauen die proaktiv, wie können wir das möglichst neutralisieren und reduzieren? Das heißt wahrscheinlich schauen die nach Aufforstungsprojekten, umweltfreundlicheren Energiesourcen und so weiter und so fort. Aber sie könnten theoretisch auch die Zeitung nutzen, in der Bevölkerung ein Umdenken anzuregen hin zu einer fleischarmen Ernährung und hätten damit vielleicht einen genauso großen oder vielleicht sogar größeren Hebel in der Hand.

Zackes Brustik [00:32:24]:

Tim Riedel [00:32:56]:

Tim Riedel [00:32:56]: Der viel, viel, viel, viel, viel größere Hebel. Ganz genau.

Tim Riedel [00:32:56]:

Zackes Brustik [00:33:00]:

Zackes Brustik [00:33:00]: Megaspannendes Food for Thought, Tim. Danke dafür. Ich wollte gerade die nächste Frage stellen, aber ich merke, Jan will noch was beisteuern.

Zackes Brustik [00:33:00]:

Jan Zöller [00:33:07]:

Jan Zöller [00:33:07]: Ich würde gerne noch eine Perspektive erweitern zu dem Reframing, das Tim gerade gemacht hat. Und das ist aus meiner Sicht eine gute Story und dieses wert zu erzählen. Weil ich finde, es ist zu wenig zu sagen, dass Unternehmen das Thema Sustainability von 93 Prozent der Mitarbeitenden fernhalten, weil das schafft so ein bisschen das Bild, dass Mitarbeitende fremdbestimmte Unternehmen sind. Weil was wir durchaus auch sagen können, auf Basis unserer Untersuchungen, weil da fragen wir auch immer, wie sensibel bist du als Einzelperson für das Thema und wie sehr bist du bereit, dich selbst zu reflektieren und eventuell dich anders zu verhalten in Bezug auf Umwelt und Klimaschutz. Und da haben wir regelmäßig die Ergebnisse, dass, auch wenn Umwelt- und Klimaschutz als Unternehmenswert relativ gering ausgeprägt ist in der Wahrnehmung, also dass Mitarbeiter sagen, naja, so richtig ist es bei uns eigentlich kein Handlungsleitender wert, ist sehr oft die Sensibilisierung auf der Ebene der Einzelnen für das Thema und auch die Bereitschaft, was zu tun und sich zu reflektieren, sehr hoch ausgeprägt. Und das betrifft nahezu alle Sparten und alle Unternehmen. Und das führt dazu, dass in größeren Konzernen teilweise schon eigene Initiativen gestartet werden, die gar nicht auf dem Schirm von Sustainability sind. Das heißt, es gibt dann Bereiche in Unternehmen, wo Einfachführungskräfte sagen, dieses Thema ist wichtig, wir müssen das angehen.

Jan Zöller [00:33:07]:

Jan Zöller [00:34:35]:

Jan Zöller [00:34:35]: Und dass dort ohne den Impuls von oben abzuwarten, schon im eigenen Bereich geguckt wird, was können wir machen, was sind unsere Hebel? Und genau diese Bereitschaft und Sensibilisierung, die schon da ist in ganz vielen Unternehmen, die finde ich, kann noch viel, viel stärker genutzt werden durch Grassozio-Bewegungen, durch Grün-Teams, die ins Leben gerufen werden, weil so kann in der Fläche Innovation genutzt werden. Und ich glaube, da unterschätzen viele Unternehmen noch, dass dieser Wert schon bei den Menschen angekommen ist. Das zeigen auch Untersuchungen durch die EU. Also Umwelt- und Klimaschutz ist ein Leitwert für ganz viele Menschen in der Gesellschaft schon, auch ohne dass das durch die Unternehmung angeordnet wird. Und so verschwimmen halt die Rollen, die ich in mir trage als Privatmensch, als Mitarbeiter einer Firma. Aber der Wert, der ändert sich ja nicht, wenn ich morgens in die Arbeit gehe oder nach Hause.

Jan Zöller [00:34:35]:

Zackes Brustik [00:35:25]:

Zackes Brustik [00:35:25]: Jetzt hast du dein Statement damit angefangen, dass du Tims Perspektive erweitern wolltest. Hast du ihm aber schlussendlich eigentlich nur eine Steilvorlage geliefert, weil das ja genau das Feld ist, in dem er mit Planet Groups unterwegs ist, dass sie von außen reinkommen und Unternehmen helfen, Green Teams zu etablieren und eben diese ganze intrinsische Motivation der verschiedenen Mitarbeitenden auf allen Hierarchiestufen zu bündeln und als Potenzial zu nutzen. Tim, daher von dir der Reality-Check zu Jans These. Kannst du das aus deiner Arbeit bestätigen?

Zackes Brustik [00:35:25]:

Tim Riedel [00:35:57]:

Tim Riedel [00:35:57]: Gerne. Ja, vielen Dank, Takis und Jan, für die Vorlage. Nur eine kleine Story dazu. Wir haben ja ein Spiel entwickelt, das Climate Solution Game, mit dem wir versuchen, genau dieses Thema, wo ist der Kunde, in der Klima- und Nachhaltigkeitstransformation sichtbar zu machen und Projektideen zu generieren, die über dieses klassische Emissionsreduzierungsthema hinausgehen. Und da lasse ich immer am Anfang erstmal alle, die in dieses Training, in dieses Game kommen, frage, liegt euch das Thema Klima und Natur am Herzen? Dann steht mal bitte auf, und dann stehen alle auf, sonst wären sie nicht bei diesem Kurs oder diesem Spiel. Und dann frage ich sie, und jetzt steht bitte die auf, die mindestens 20 Prozent ihrer Arbeitszeit mit diesem Thema auch aufbringen, und dann steht halt niemand auf. Das ist dann immer so offensichtlich dieses Thema Dissonanz. Deswegen spielen wir jetzt dieses Spiel, euch zu helfen, dass es nicht zusätzlich ist, nicht mehr ist, sondern dass es Teil eurer normalen Arbeit wird.

Tim Riedel [00:35:57]:

Tim Riedel [00:36:56]:

Tim Riedel [00:36:56]: Also egal, ob ihr IT-Struktur oder Produktdesign oder HR oder Finanzen macht, dass ihr das nicht auch noch machen müsst, sondern dass ihr das reinbringen könnt in euer normales Tun. Und deine Frage zu beantworten, Zack, ist diese Green Teams, die sind, gibt es immer mehr, kommen oft wirklich von unten, Graswurzel, Manchmal gibt es auch sogenannte Ambassador-Programme, da kommt es dann von der Unternehmensleitung, die da so KlimabotschafterInnen in den Niederlassungen und Standorten etablieren. Das hat auch seinen Mehrwert. Und die sind Super wichtig, die können ganz viel bewegen. Es gibt auch Beispiele, wo die richtig tatsächlich dann auch sich selbst ihre eigenen Positionen kreieren. Job-Crafting heißt das, glaube ich, die dann am Ende Nachhaltigkeitsjobs in ihren Funktionen entwickeln und wirklich reingehen in die Produktentwicklungen hinein, in die Tarife, in die Vergütungsstrukturen und so weiter. Aber viele kämpfen natürlich auch, dass sie am Anfang nicht ernst genommen werden und dann doch irgendwie sich mit Kantine und Plastikreduktion und Mülltrennung befassen Und mit Awareness, also einfach Leute einladen, die dann Reden halten. Aber auch das ist ja ein Start.

Tim Riedel [00:36:56]:

Tim Riedel [00:38:06]:

Tim Riedel [00:38:06]: Das Problem ist, dass sie dann oft nicht über die nächste Hürde kommen, weil das dann eben zusätzlich ist und sie mit Ressourcen kämpfen und es dann schaffen müssen, eben in den Regelbetrieb hineinzukommen mit dem, was sie tun.

Tim Riedel [00:38:06]:

Zackes Brustik [00:38:18]:

Zackes Brustik [00:38:18]: Green Team ist also ein super Ansatz, wirklich auch die motivierten Mitarbeitenden zu nutzen, einzubinden. Du hast gesagt, so ein Graswurzelansatz, ein Bottom-up-Ansatz. Wie wichtig ist da dann das Buy-in von der Geschäftsführung? Muss die grundsätzlich dahinter stehen? Reicht das, wenn sie einfach nur gewähren lässt?

Zackes Brustik [00:38:18]:

Tim Riedel [00:38:37]:

Tim Riedel [00:38:37]: Das kann ein kleines Buy-in sein. Das kann auch sein, so, lass dir mal einen Green-Tape machen, dann müssen wir nichts Richtiges verändern. Aber so ein bisschen Buy-in muss schon da sein. Ansonsten werbe ich dafür, und das ist auch mein eigenes Mantra für meine eigene Klimaarbeit, den Erfolg meines Wirkens nicht am Ergebnis auszurichten, sondern am Prozess und am Bewusstseinswandel. Also ob am Ende die Maßnahmen umgesetzt werden oder nicht und welche umgesetzt werden und ob die so tiefgreifend sind, wie ich mir das wünschen würde und wie die Leute in den Green-Teams das wünschen würden, ist nicht das entscheidende Kriterium, sondern verändert sich das Unternehmen und bin ich Teil dieser gesamtgesellschaftlichen Transformation, nutze ich meine Agency, meinen Hebel, Wahrnehmungsprozesse zu verändern und den Referenzrahmen zu verschieben.

Tim Riedel [00:38:37]:

Zackes Brustik [00:39:24]:

Zackes Brustik [00:39:24]: Das heißt, also auch wenn ich Teil eines Green Teams bin, das jetzt nur die besonders Motivierten versammelt, gibt es die Möglichkeit, auf die Kultur im Unternehmen an sich einzuwirken. Also eine super Möglichkeit loszulegen, während vielleicht der Rest der Organisation noch ein bisschen länger braucht. Apropos, wie ist denn generell der Status quo beim Thema Green Culture in Unternehmen? Jan, ich habe es ja vorhin schon gesagt, ihr macht coole Umfragen, wissenschaftlich basiert. Letztes Jahr habt ihr HR Professionals gefragt, was es aus ihrer Sicht bräuchte, damit eine Green Culture entsteht. Dann habt ihr jetzt zuletzt den Green Workplace Index konzipiert und habt über 1000 Rücksendungen von Mitarbeitenden bekommen, die ihr zum Thema Green Culture befragt habt. Ich glaube, ihr seid noch mitten in der Auswertung, aber vielleicht kannst du uns schon einen Teaser geben. Gab es was besonders Überraschendes, das sich schon abzeichnet?

Zackes Brustik [00:39:24]:

Jan Zöller [00:40:16]:

Jan Zöller [00:40:16]: Was wir auf jeden Fall sagen können, ist, dass die Rahmenbedingungen im Arbeitsalltag überall bei weitem noch nicht so ausgeprägt sind, wie sie sein sollten, besonders förderlich sein, ökologisch nachhaltiges Verhalten zu befördern. Das ist mit Sicherheit jetzt keine absolute Insight, die alle überrascht. Was überrascht ist, dass es eine Differenzierung bei den Rahmenbedingungen gibt. Die meiste Zustimmung hat die Frage erhalten, dass Arbeitgeber grüne Ziele für die Mitarbeitenden setzen, allerdings auch nur auf einem mittleren Niveau. Das bedeutet, dass anscheinend wahrgenommen wird in den Unternehmen, es sind grundsätzlich ökologisch nachhaltige Ziele vorhanden, aber auf eher abstrakter Ebene. Weil wenn wir dann fragen, inwiefern die Führungskraft unterstützt und das Team dazu bringt, die gemeinsamen Ziele zu verfolgen im Bereich ökologische Nachhaltigkeit, dann spielt die Führungskraft im Moment bei den Befreiungsteilnehmenden, die wir hatten, eine eher untergeordnete Rolle. Also Green Leadership als solches ist noch wenig etabliert in Unternehmen und das ist deswegen relevant, weil ich ja genau die Führungsebenen brauche, Ziele von der strategischen Ebene runterzubrechen auf eine Ebene, die für die Einzelnen relevant ist und im Arbeitsalltag eine Rolle spielt. Und das heißt konkret, wenn Ziele schon da sind, dann gilt es für Unternehmen jetzt, die Hierarchie-Ebenen und die Führungskräfte mit ins Boot zu holen, damit genau diese Übersetzung von einer abstrakten Ebene hin zur konkreten Ebene stattfindet.

Jan Zöller [00:40:16]:

Zackes Brustik [00:41:55]:

Zackes Brustik [00:41:55]: Und das heißt dann wiederum, dass ich es einerseits wahrscheinlich einfach in den Zielvereinbarungen festschreiben muss, dass ein ganz konkreter Anreiz da ist für eine Führungskraft das Thema anzugehen und auch kein Widerspruch ist mit den anderen Anforderungen. Und das andere ist natürlich auch den persönlichen Bei-in-Brauch von meinen Führungskräften und da finden sich dann, und da schlagen wir jetzt die Klammer wieder zurück zum Anfang des Podcastes, die gleichen Menschen wieder, wie wir sie in der Gesellschaft finden, die ihre unterschiedliche Herangehensweisen und Sichtweisen zum Thema Klimawandel haben und von unterschiedlichen Werten getrieben sind. Wir erinnern uns an die pragmatischen, die progressiven, die bewahrenden und so weiter. Mit welchen Fragen hole ich die ab? Wie bekomme ich die auf den gemeinsamen Nenner? Hast du da vielleicht noch ein Nugget aus deiner Werkzeugkiste, Tim?

Zackes Brustik [00:41:55]:

Tim Riedel [00:42:39]:

Tim Riedel [00:42:39]: Eine Frage ist, wenn ihr vor zehn Jahren schon gewusst hättet, wo wir heute im Jahr 2023 stehen, Was hättet ihr dann unternehmerisch anders entschieden? Und da kommt ganz viel natürlich, ja ganz schnell. Es ist offensichtlich, was wir vor zehn Jahren gemacht hätten, wenn wir gewusst hätten, wo wir mit Covid und den Supply Chain-Problemen, Lieferungsproblemen mit den Energiepreisen, was wir anders gemacht hätten. Und dann die Frage ist natürlich, was können wir denn tun, dass wir die gleichen Fehler nicht wieder machen? Das ist offensichtlich, wo wir in zehn Jahren stehen werden. Macht die Augen auf, schaut euch die Trends an. Was wird 2030, 2032, wie wird die Welt aussehen? Die wird nicht besser aussehen als jetzt. Sondern das wird sich alles zuspitzen, egal was wir jetzt tun. Also Augen auf und auf geht's. Lasst uns die gleichen Fehler nicht noch stärker wieder machen, sondern tatsächlich jetzt ins Handeln kommen.

Tim Riedel [00:42:39]:

Tim Riedel [00:43:31]:

Tim Riedel [00:43:31]: Das ist auch die Kernbotschaft dieses Volksentscheids. Ja, schöner Spruch, den Kollegin da kreiert hat, früher ist alles besser. Und das Zweite ist, Die Wahrscheinlichkeit, dass unsere Kunden sich genau die gleichen Fragen stellen wie wir, ist sehr, sehr hoch. Welche Antworten geben wir unseren Kunden? Welche Produkte und Lösungen bieten wir ihnen an? Und wenn wir ihnen nichts anbieten, was sie brauchen, diese Fragen für sich zu beantworten, werden das andere tun.

Tim Riedel [00:43:31]:

Zackes Brustik [00:44:00]:

Zackes Brustik [00:44:00]: Da hast du jetzt zum Schluss nochmal schön die Performance-Getriebenen unter uns angesprochen. Danke dir! Tolle Leitfragen, auch klasse der Spruch, früher ist alles besser. Genial! Ich danke euch beiden. Vielen Dank für den Einblick in eure jeweilige Arbeit und den spannenden Austausch.

Zackes Brustik [00:44:00]:

Tim Riedel [00:44:16]:

Tim Riedel [00:44:16]: Dem schließe ich mich an. Vielen, vielen Dank, Zack, es wird das schöne Interview. Und vielen Dank, Jan. Bitteschön,

Tim Riedel [00:44:16]:

Jan Zöller [00:44:22]:

Jan Zöller [00:44:22]: es war mir eine Freude.

Jan Zöller [00:44:22]:

Zackes Brustik [00:44:24]:

Zackes Brustik [00:44:24]: Wenn ihr mehr über zum Beispiel das Climate-Solution-Game von Planet Groups wissen wollt, dann klickt auf den Link in den Shownotes. Und wenn euch die Studienauswertung von Jan und seinen Kollegen in meinen HR for Green interessieren, dann klickt ebenfalls auf den anderen Link in den Show Notes. Das war schon die zweite Folge der zweiten Staffel. In den kommenden Folgen wird es weiterhin spannend. Zum einen habe ich einen Bundesliga-Verein zu Gast, der dabei ist, sich auch auf den Weg der Nachhaltigkeit zu begeben. Und ich werde auch bald ein Unternehmen zu Gast haben, was schon sage und schreibe 266 Jahre alt ist, Aber in Deutschland dennoch gerade zur absoluten Speerspitze gehört, was die Nachhaltigkeitstransformation angeht. Bleibt also dran, klickt auf den Abo oder auf den Follow-Button in eurer Podcast-App.