#91 Neu: Positive Kipppunkte für deine ESG-Strategie. Wissenschaftlich fundiert. In der Praxis getestet.

Isabel Gebien: Wir haben über Jahrzehnte jetzt nur Wirtschaft gedacht und immer nur aufs Geld geschaut. Und jetzt merken wir, was wir davon haben. Die Menschen, die haben langsam keine Puste mehr. Wir bekommen auch keine Menschen mehr nach, die irgendwas aufrechterhalten können in der Wirtschaft, was gerade brach liegt oder in den nächsten 5 bis 10 Jahren immer mehr brach liegen wird. Und deswegen müssen wir uns die Frage stellen, wie können wir denn jetzt diese neue Welt neu begreifen mit neuen Lösungen. Ich glaube, eine Lösung ist zum Beispiel Zugehörigkeit als ein KPI zu betrachten und einfach anzuerkennen, dass Menschen Grundbedürfnis haben, nämlich sie wollen sich zugehörig fühlen. Und wenn wir uns zugehörig fühlen, dann entfalten wir ganz automatisch unsere Potenziale, Was.

Moritz Spielberger: Eben anders ist als so eine klassische Theory of Change, wo wir sagen, okay, wir bauen die Stufe, dann haben wir das erreicht, dann gehen wir die nächste Stufe hoch, A führt zu B, B führt zu C, sondern das ist auch noch Teil des Prozesses. Aber wir arbeiten auf einem Punkt hin und plötzlich schieben wir den Stein nicht mehr den Berg rauf, sondern wir gehen bergrunter. Ab dem Kipppunkt sind die positiven, verstärkenden Feedbacks stärker als die dämpfenden Feedbacks, die uns jetzt vielleicht noch zurückhalten. Dämpfenden Feedbacks, die zum Beispiel sind, wir brauchen noch Geld für den Technologie Hochlauf, wir haben noch nicht die Kunden, die uns das alles aus der Hand reißen. Aber die Vorstellung von diesem Kippfunk und diese Vorstellung, wie können wir vom Kipppunkt dann wirklich in diese nachhaltige, gerechte Welt kommen, wo wir unser Geschäftsmodell komplett transformiert haben, die ist, glaube ich, oder das haben wir auch in den Feedbacks gelesen, die hat extrem verändert, wie die Leute da drauf geguckt haben im Vergleich zu anderen Strategie Tools.

Zackes Brustik: Wie halte ich meine C Suite bei Stange, wenn gerade in Deutschland zum Beispiel Maschinenbau reihenweise Arbeitsplätze weg und ich trotzdem eigentlich noch an den Nachhaltigkeitszielen dranbleiben will? Oder wie gewinne ich die mitarbeitenden Fachabteilungen für meine Nachhaltigkeitsstrategien, Themen, die ich selber gar nicht auf dem Schirm habe in der Abfallwirtschaft, in der Kreislaufwirtschaft, im Energiemanagement, wenn auch die entweder Angst um ihre Arbeitsplätze haben oder, müssen wir ehrlich sein, halt auch einfach ein Abbild der Gesellschaft sind und vielleicht zu einem Großteil meinen Nachhaltigkeitsvorstellungen diametral gegenüberstehen. Machen wir uns nichts. Als Sustainability Profi, weht einem teilweise gerade ein eisiger Wind ins Gesicht. Ihr habt euch daher in der Umfrage wünscht, wirklich Tipps, Tricks und Strategien zu bekommen, um das Momentum wieder auf eure Seite zu ziehen, Dynamik entfachen zu können. Und in dieser Folge bekommt ihr sie und das in der Praxis bewährt und sogar wissenschaftlich belegt. Es ist ein Tag nach dem Impact Festival. Dort habe ich den WWF getroffen. Die haben gesagt, wir haben ein Framework entwickelt, mit dem ihr es schafft, positive soziale Kipppunkte innerhalb der Organisation zu entfachen. Was es damit auf sich hat, das erklärt uns gleich Moritz Spielberger, Referent für für Behavioral Change und Social Tipping Points beim WWF Deutschland. Aber weil es in dieser Folge endlich mal nicht nur den Blick auf ökologische, sondern auch auf die sozialen Aspekte gibt, haben wir auch noch Isabel Gebin mit an Bord. Sie ist Gründerin von Equality 365 einerseits einer Beratung und andererseits ein Podcast zum Thema Chancengleichheit einer gerechteren und zukunftsfähigeren Arbeitswelt. Und sie Wenn wir wollen, dass Mitarbeitende proaktiv diese Potenziale heben, die wir brauchen, damit wir nicht nur compliant sind, dann brauchen sie zuallererst auch die psychologische Sicherheit in ihrer Organisation. Und wie wir darauf einzahlen, das wird sie uns gleich erklären. Und außerdem glaube ich auch, dass sie den Finger in die Wunde legen wird, ob in Deutschland bezüglich sozialer Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit wirklich schon da sind, wo wir eigentlich in den Berichten oft so das Gefühl haben, das haben wir schnell abgehakt. Ich freue mich enorm auf die Folge und damit herzlich willkommen bei Gewinne Zukunft, dem Podcast der Nachhaltigkeitspioniere und Professionals. Mein Name ist C. Ich freue mich enorm, dass ihr mit an Bord seid. Wenn ihr wissen wollt, was ich den ganzen Tag so erlebe, zum Beispiel auf dem Impact Festival, dann abonniert auf jeden Fall noch den Newsletter. Da gibt es die ganzen Behind the Scenes Berichte und Zusammenfassungen der Folge Zackes Com Newsletter. Los geht's. Herzlich willkommen, Isabel.

Isabel Gebien: Hallo, ich freue mich.

Zackes Brustik: Ich freue mich super, dass du mit dabei bist. Wir lernen uns eigentlich gerade kennen, weil ich habe die auf dem Impact Festival auf der Bühne. Gesehen und habe einfach Wow, das sind echt starke, prägnante Statements aus einem Bereich, den ich viel zu selten mitbekomme. Ich bin mega gespannt, was du uns gleich hier an die Hand geben wirst.

Isabel Gebien: Ja, ich freue mich. Dankeschön.

Zackes Brustik: Und Moritz, du mit an Bord als Experte für Verhaltensänderungen beim WWF. Der WWF, das wissen manche vielleicht gar nicht, arbeitet sehr oft eben auch mit Organisationen zusammen. Ihr habt eine Studie bei der Uni Osnabrück in Auftrag gegeben zu den sogenannten positiven sozialen Kipppunkten. Eine Idee vom Potsdam Institut für Klimafolgenforschung. Ihr habt gesagt, da setzen wir die Uni drauf an und schauen, ob wir da wirklich ein ganz spezielles Framework für für Organisationen entwickeln können. Ich bin schon gespannt. Schön, dich an Bord zu haben.

Moritz Spielberger: Danke sehr, freue mich dabei zu sein.

Zackes Brustik: Wir haben viel, was wir auseinanderblättern wollen in dieser Folge. Wir werden einmal eben Richtung Ökologie abbiegen, einmal Richtung Soziales. Aber erstmal würde ich gerne so abholen, wo stehen denn die Menschen gerade? Ein wichtiger Punkt, den ich von dir schon mitgenommen habe, Isabel, auf dem Panel, in dem du saßt, da ging es um Haltung und Kultur, war das Thema Perspektivwechsel. Und ich finde, es gibt da immer zwei wichtige Themen, die wir anschauen müssen. Wie gehe ich als Profi gerade in der Organisation vor? Wie geht es mir da als Sustainability Manager, wenn mir plötzlich Gegenwind entgegenweht und diese gegenüber, die ganz andere Probleme haben? Fangen wir erst mal bei mir als Individuum an. Du hast ja wahrscheinlich meistens eher zum Beispiel mit Diversity Beauftragten zu tun, aber ich finde, beide Rollen sind sehr nah beieinander. Man hat oft ein Thema, was plötzlich umstritten ist, wo es seit diesem Jahr einen krassen Rollback gibt. Ich oft aber auch so Alleinkämpfer in der Organisation bin. Also wie ist das bei Diversity Managern und Sustainability Managern ähnlich? Was nimmst du wahr? Wie geht es diesen Menschen gerade?

Isabel Gebien: Puh, das ist eine große Frage. Ich glaube, also erst mal würde ich gar nicht so differenzieren. Ich habe tatsächlich meine Arbeit überwiegend mit Vorständen und Ziellevel zu tun und merke, dass dort schon auch ein großes Interesse für diese soziale Thematik besteht, also für die Diversity Arbeit per se, aber auch mit dem Fokus auf Zugehörigkeit. Wieso, werde ich mit Sicherheit näher noch erklären im weiteren Verlauf des Gesprächs. Und ich glaube, alle Menschen fühlen sich gerade so ein bisschen rastlos, würde ich fast sagen. Also dass sie nicht so wirklich wissen, wo muss man eigentlich hinschauen? Was gilt jetzt eigentlich noch? Wo können wir noch vertrauen? Wo kann ich noch eine Sicherheit spüren und noch irgendwie ankern? Und das gilt es aufzufangen als Mensch, aber auch als Unternehmung. Und ich glaube, das ist gerade das relevanteste Thema überhaupt. Wenn ich jetzt aus meiner Brille, aus meiner sozialen Brille schaue, dann gucke ich mir vor allem auch irgendwie Thema Armut und Deutschland an, Vermögensungleichheit, dann demografischer Wandel, wir bekommen kaum noch Kinder, die Raten von mentaler Ungesundheit wird immer größer. Jetzt versucht es mal zu überlappen. Was bauen wir da draus? Erstmal ein Haufen großer Angst und keine Hoffnung. Und genau da müssen wir von wegkommen, weil ich sehe ganz viel Hoffnung, wenn ich in die Zukunft blicke, weil es unglaublich interessante, starke Unternehmen, Institutionen und auch Menschen gibt, die sich für wichtige Themen einsetzen, die nämlich eben diese Menschen und auch Organisationen wieder miteinander verbinden und zusammenbringen und eben auch eine gesunde Umgebung schaffen. Und genau darauf kommt es jetzt an. Und das schaffen wir durch beispielsweise Perspektivwechsel, also uns eben in andere Lebensrealitäten hineinzuversetzen und aber auch durch viele andere Faktoren, auf die ich gleich noch eingehen kann.

Zackes Brustik: Da tauchen wir gleich ein. Ich hole noch kurz Moritz mit dazu, bevor wir in die Organisation schauen. Als WWF seid ihr eben halt auch vor allem stark in der Gesellschaft kommunikativ unterwegs und das wird sich ja bestimmt auch geändert haben. Also ihr merkt ja auch, dass ihr jetzt mit einer extrem gespaltenen Gesellschaft kommuniziert, die Angst getrieben ist, große Teile davon. Die einen steigen ein auf Populismus, haben Angst vor Migration, haben Angst vor Armut. Die anderen haben Angst irgendwie, dass die planetaren Grenzen weit überschritten sind und ihnen keiner zuhört. Also ganz unterschiedliche Zielgruppen und sehr aufgeheizte emotionale Themen. Wie handelt ihr das?

Moritz Spielberger: Ja, das ist natürlich eine große Herausforderung, weil diese Verunsicherung ist für mich so das Keyword, dass viele Leute sich gerade einfach fragen, wo geht es denn hin? Und auch bei uns beim Thema Nachhaltigkeit, ist das, was wir uns überhaupt noch leisten können oder müssen wir uns nicht eigentlich auf andere Sachen konzentrieren? Und ich glaube, da ist dann die systemische Perspektive, die wir versuchen auch so ein bisschen trotzdem in verträglichen Häppchen den Leuten anzubieten, zu Auch die soziale Gerechtigkeit und auch die nachhaltige Wirtschaftlichkeit von Deutschland hängt davon ab, dass wir uns trotzdem transformieren und wir bieten aber Lösungen an Und vor allen Dingen bauen wir Brücken, dass wir sagen, es geht nicht darum, dass die Wirtschaft für sich kämpft, die Politik für sich und der Bürger, die Bürgerin sitzt irgendwie alleine dazwischen und ist der Spielball, sondern wir wollen zusammen die Leute an einen Tisch bringen, wollen zusammen zusammen Lösungen entwickeln. Und das ist eben auch die Maßlinie in unserer Kommunikation. An der Stelle ganz klar jetzt sich auf das gemeinsame besinnen und auch zu zeigen, dass viel mehr Gemeinsamkeiten eigentlich da sind als Unterschiede in ganz vielen Sachen, auch wenn die großen Grabenkämpfe immer uns gerade projiziert werden von anderer Seite gar.

Zackes Brustik: Nicht so einfach dahin zu kommen. Eine Sache, die mich interessiert, Isabel, weil du hast gesagt, du arbeitest viel mit Führungskräften, also das heißt der C Suite zusammen. Ich glaube in meinem Podcast sind ganz viele Sustainability Manager, also eher eine Ebene drunter und sind die hören mich nicht mehr zu, ich komme nicht mehr durch mit meinen Namen, Nachhaltigkeitsthemen. Was brauche ich da vielleicht als Sustainability Manager als Perspektivwechsel, um meine Führungskräfte wieder abzuholen? Also ihr kennt es ja wahrscheinlich auch und das hast du schon so ein bisschen angeteasert, den World Economic Risk Report, Das heißt, da haben die Führungskräfte in den nächsten zwei Jahren alle möglichen Feuer zu löschen, von Cyber Security zu Geopolitik zu allem Möglichen. Wenig Nachhaltigkeit. Schaust du auf die 10 Jahres Perspektive, sind 5 der Top 10 empfundenen Risiken nachhaltig? Das heißt, wir haben so eine Diskrepanz zwischen dem, was alle kennen und alle verfolgen wollen und dem, wo sie müssen. Sie müssen jetzt 10 Töpfe gleichzeitig löschen. Also aus deinem Innenblick sozusagen, wie hole ich meine Führungskraft ab? Was treibt die gerade um, Indem wir.

Isabel Gebien: Menschen als Menschen sehen und nicht als irgendwelche Titel. Es ist völlig egal, ob du eine Führungskraft bist, ob du ein Manager bist, ob du ein Board Member bist oder ob du ein Systemability Manager bist. Egal auf welchem Level du dich bewegst, du bist ein Mensch und wir Menschen haben bestimmte Grundbedürfnisse und die müssen befriedigt sein. Und wenn die befriedigt sind, können wir gut miteinander arbeiten und füreinander arbeiten und auch in der Gemeinschaft leben und vor allem auch ein empathisches Empfinden spüren, was uns dabei hilft, genau solche nachhaltigen Themen voranzutreiben. Und da müssen wir hingucken. Also sich die Frage stellen, was macht es aus, in der Zusammenarbeit eben den Mensch zu sehen und da wirklich genau anzusetzen. Also auch explizit die Fragen an Menschen zu stellen. Also sprich wirklich zu schauen, wie, was bewegt uns im Alltag, was macht uns aus, woher kommen wir zum Beispiel Auch das ist ja relevant, weil du musst dir vorstellen, jeder Mensch ist ja ein großes Konstrukt oder ein großes System, was durch die Erlebnisse, durch die Umwelt, in der wir groß geworden sind, aber auch durch unsere Prägungen, durch unsere Sozialisation irgendwie so entstanden ist. Und aus diesem Blick und aus dieser Warte heraus agieren wir so, wie wir agieren im Alltag. Und das muss so ein bisschen heruntergebrochen werden und durchbrochen werden. Und deswegen appelliere ich auch immer darauf, dass wir gerade im Arbeitskontext viel, ja nicht unbedingt privater, aber schon menschlicher werden dürfen und wirklich aktiv auch mal auf jemanden zugehen, mit dem wir sonst selten im Kontakt stehen und einfach mal fragen, hey, wie geht es dir, wer bist du, wo kommst du her, um zu verstehen, wer ist diese Person und wieso arbeitet die Person so, wie sie es tut. Und dann kannst du es aufbreiten.

Zackes Brustik: Jetzt muss ich kurz reinhaken, weil ich kann mir das super vorstellen aus der Top Down Perspektive, dass ich mir jetzt als die höher gestellte Führungskraft die Zeit nehme zu sagen, ich rede mit meinem Sustainability Manager und nehme mir mal fünf oder zehn Minuten im Meeting, um wirklich persönliche Fragen zu stellen. Das kann ich mir gut vorstellen. Aber ich sage mal aus der unteren Ebene den Mut zu haben, jemanden über mir abzuholen, den was Persönliches zu fragen, dann habe ich wahrscheinlich eher das Gefühl, ich gehe dem jetzt gerade auf die Nerven. Also hast du wirklich so einen praktischen Tipp, wie kann ich das machen? Wie hole ich mir diesen Freiraum als Sustainability Manager?

Isabel Gebien: Ich glaube, die Kultur muss dafür gegeben sein. Also da geht es dann ganz viel wieder um Kultur. Und du ziehst ja in einem Unternehmen am Ende des Tages auch die Leute an, die sich zu einer bestimmten Kultur hingezogen fühlen. Und wenn die Kultur sich im Verlauf der Zeit oder in so einer Transformation verändert, dann verliert man ja auch ganz oft Menschen, weil Menschen sich nicht mehr dazugehörig fühlen. Und darauf darf man selber als Mensch natürlich achten, aber ich glaube, ja, Mut gehört dazu und natürlich die kulturellen Voraussetzungen, also dass eben auch vom Level, vom Board der Blick nach unten so offen ist, dass die Menschen eben diese psychologische Sicherheit und das Vertrauen spüren, dass sie diese Fragen stellen dürfen und dann eben auch dadurch für mehr Transparenz sorgen.

Zackes Brustik: Wo ich das, glaube ich, den ersten Teil davon gut übertragen kann, ist, wenn es nicht in die C Suite geht, sondern in die Fachabteilung. Ein Ding, was ich aus den letzten Folgen mitgenommen habe, ist Nachhaltigkeitsmanager sind jetzt mittlerweile weniger die Regulationsexperten für die CSRD oder jetzt den VSMI oder andere Standards, sondern die kommen so ein bisschen in die Lage, wo es darum geht zu delegieren und die Menschen in den Fachabteilungen zu enablen, dass die Potenziale, die ich zentral gar nicht auf dem Schirm haben kann, proaktiv angehen, ohne dass jemand danach fragt. Proaktiv sagen, okay, wir stellen jetzt auf Verpackungsrecycling um, anstatt das als Sondermüll zu verkaufen oder ich sehe krass, wir haben ja immer noch keine smarte Gebäude Lichtsteuerung, ich kümmere mich drum, ohne dass Chef mich oder Chefin mich gefragt hat. Das heißt nach unten, da kann ich das wahrscheinlich als sehr oder auch quer horizontal kann ich das wahrscheinlich sehr gut verwenden, dass ich nicht nur eine E Mail schicke, hey, schick mir mal endlich die Daten, sondern wirklich Zeit finde für dieses persönliche Gespräch. Moritz, du wolltest gerade auch was hinzufügen.

Moritz Spielberger: Genau, ich fand das super spannend, was du gesagt hast zur Kultur, Isabel und ich glaube, die Wo passiert das? Das sind so Wo können wir Räume für auch eine Disruption einer Kultur, die jetzt gerade vielleicht nicht diese psychologische Sicherheit gibt, schaffen? Wo können wir vielleicht Rahmen schaffen, wo ich mir mal anders begegnen kann, wo ich eine andere Art der Beziehung sowohl auf der horizontalen Ebene, aber auch gerade nach oben schaffen kann. Das finde ich ganz spannend zu sehen und zu verstehen. Ist vielleicht auch eine Frage, die sich jeder jede selbst stellen kann. Wann war ich denn mal nicht mein klassisches Arbeits Ich, was irgendwie immer von Meeting zu Meeting rennt, das wird nicht an der Kaffeemaschine passieren. Aber sich diesen Raum zu schaffen und zu verstehen, was für ein Prompt brauche ich, wie viel Zeit muss ich mir da nehmen, wie funktioniert das für die Leute, die ich hier kenne und dann diese Beziehung wieder in den Arbeitsalltag mitzunehmen. Das finde ich ganz spannend daran.

Zackes Brustik: Was wäre das für ein konkreter Prompt, Moritz?

Moritz Spielberger: Das wäre zum Beispiel, wir haben es in den Workshops gemacht, dass wir gesagt haben, stellt euch mal die Vision vor mit so einem Visioning Task. Stellt euch vor, ihr habt jetzt einen Nachhaltigkeitspreis gewonnen und da saßen alle Leute zusammen, sowohl die aus der Nachhaltigkeitsabteilung, die jetzt vielleicht nicht über den Preis, aber schon mal über was ist unser Ziel nachgedacht hat, aber eben auch aus den anderen Bereichen, die darüber nachgedacht haben, haben wo könnte es denn eigentlich hingehen, diese gemeinsame Vision, an diese gemeinsamen Erfolge sich erstmal vorzustellen, das psychologisch ganz viel aus. Und dann wurde das mit Fragen angefüttert, zum Beispiel mit der Frage, auf welchen Werten basiert denn eure Arbeit? Und das macht ganz viel auf sich zu Was ist denn ein Wert? Und dann sehe ich plötzlich, wir sind nicht die Abteilungen, die gegeneinander kämpfen um Ressourcen und die sich immer irgendwie hin und her treiben müssen, sondern wir haben die gleichen Werte, auf denen wir eigentlich fußen und auch das gleiche Ziel. Und dann ist schon ganz viel Raum geschaffen für diesen ehrlichen Austausch.

Zackes Brustik: Das war jetzt schon ein kleiner Teaser in den Einblick in quasi in das Framework zu den positiven sozialen Kipppunkten. Wir gehen da gleich im Detail rein. Wir machen noch erstmal kurz das große Bild und ich weiß, Isabel hier will hier wieder rein grätschen. Ergänzen, Entschuldigung, ergänzen.

Isabel Gebien: Ja, also ich möchte noch mal auf das eingehen, was du gerade gefragt hast, Zakes und auch was Moritz wundervoll irgendwie erklärt hat. Ich glaube, das Problem ist trotzdem, dass die Menschen, und da hast du recht, sag es das natürlich nicht von innen heraus alleine umsetzen können, wenn das Level nicht mitspielt. Und deswegen bin ich und stehe ich auch wirklich dafür, Strukturen radikal neu zu denken. Also ich glaube, es muss eine neue Art von Geschäftsmodellen aufgesetzt werden und eine neue Art von Arbeitskultur denken, die voraussetzt, dass wir andere KPIs haben und zwar nachhaltige, langfristige KPIs, die nicht auf kurzen Profit und Umsatz aus sind, sondern Menschen und Wirtschaft gemeinschaftlich. Denn weil wir haben über Jahrzehnte jetzt nur Wirtschaft gedacht und immer nur aufs Geld geschaut und jetzt merken wir, was wir davon haben. Die Menschen, die haben langsam keine Puste mehr. Wir bekommen auch keine Menschen mehr nach, die irgendwas aufrechterhalten können in der Wirtschaft, was gerade brach liegt oder in den nächsten 5 bis 10 Jahren immer mehr brach liegen wird. Und deswegen müssen wir uns die Frage stellen, wie können wir denn jetzt diese neue Welt neu begreifen mit neuen Lösungen. Ich glaube, eine Lösung ist zum Beispiel Zugehörigkeit als ein KPI zu betrachten und einfach anzuerkennen, dass Menschen Grundbedürfnis haben, nämlich sie wollen sich zugehörig fühlen. Und wenn wir uns zugehörig fühlen, dann entfalten wir ganz automatisch unsere Potenziale. Und mit diesen Potenzialen können Unternehmen dann arbeiten und super, also 100 Prozent zukunftsfähig sein. Und dafür braucht es natürlich Methoden, Strategien und so weiter. Aber das muss vorangestellt sein, ein neues Verständnis von Arbeit, das wollte ich noch ergänzen.

Zackes Brustik: Trotzdem würde jetzt, ich komme noch mal zurück zu dem Risk Report, würde jetzt wahrscheinlich die eine oder andere Führungskraft sagen, sehe ich genauso, Isabel, wir müssen erst mal die Arbeitsplätze halten. Also hast du irgendwie Zahlen, mit denen du dann Kontakt kannst, wo du sagen kannst, wirklich die Zugehörigkeiten, die KPIs schlagen sich dann auch wirtschaftlich.

Isabel Gebien: Ja, safe. Also Zugehörigkeit ist erstmal messbar. Das ist schon mal der erste Faktor. Die aktuellste Studie aus dem Better Up Report hat ergeben, dass um 56 Prozent die Arbeitsleistung steigt durch Zugehörigkeit und um 50 Prozent die Fluktuation abnimmt. Und eine kürzliche Veröffentlichung der EI Studie hat auch ergeben, dass um die 75 Prozent aller Mitarbeitenden sich schon mal, also nicht zugehörig und ausgeschlossen gefühlt haben, was eben nicht nur eine emotionale Komponente hatte, sondern auch den Faktor, dass es einfach eine wirtschaftliche Problematik gegeben hat. Und genau das sind unter anderem Beweise dafür, nicht nur, dass Zugehörigkeit eben messbar ist und als KPI und Wirtschaftsfaktor gesehen werden kann, sondern auch, dass wir ganz massiv gucken müssen, wie wir die Menschen mitnehmen auf diesen Transformation oder auf der Transformation, die fast allen Unternehmen gerade bevorsteht oder auch schon mitten im Gange ist und wie wir sie befähigen.

Zackes Brustik: Da gehen wir jetzt noch mal in die Praxis. Also wie gesagt, ich hatte ja vorhin gesagt, ich brauche die Leute in den Fachabteilungen und oft ist so ein Tipp, der in meinen Folgen immer wieder kommt von anderen Sustainability Managern, setz erst mal auf die die intrinsisch motiviert sind, klingt nach einem guten und klugen Schachzug. Jetzt treffen die intrinsisch Motivierten aber innerhalb ihrer Abteilung auf den Querschnitt der Gesellschaft. Und wie gesagt, da sind Menschen, die alles mögliche wählen, zum Beispiel AfD Wähler. Und die AfD Wähler hat jetzt alles andere als Nachhaltigkeitspolitik in der Agenda. Ob sich das dann im Firmenkontext auch so widerspiegelt, weiß ich nicht. Aber die Chance ist hoch, dass da Menschen sind, die mein Weltbild dem diametral gegenüberstehen. Ich kann jetzt nicht einfach sagen, ich setze auf die intrinsisch Motivierten und überlass die dann der Dynamik der Fachabteilung. Also wie befähige ich die dann dort den Job zu machen, dessen ich mich gerade entledigt habe?

Moritz Spielberger: Moritz ich glaube, da geht es ganz viel um, wie baue ich ein stabiles und wandlungsfähiges soziales Netzwerk auf. Und das ist gerade das, also was du beschreibst, das ist ja wirklich so complex contagion, das dass es lange dauert, bis sich die Idee überträgt, bis ich so eine Bereitschaft auch das reicht nicht, wenn ich das einmal höre. Und für die Individuen, die schon dabei sind, die brauchen erst mal eine Rückverstärkung. Das heißt, als erstes würde ich eine Community of Practice machen, dass ich sage, ich habe nicht nur quasi sternförmig in allen Fachabteilungen was, sondern ich baue zwischen denen Querverbindungen. Ich lasse die zusammenkommen und sich gegenseitig helfen. Dann hast du schon eine weitere Verbindung, die Stärke schafft. Und umgekehrt ist dann die dritte Person hat das nicht nur aus ihrer eigenen Fachabteilung von dem Sustainability Champion, sondern ist an anderer Stelle auch mal in Kontakt und hört das noch mal in anderen Worten auch mit anderen Argumenten und verschiedene Messenger geben einer neuen sozialen Norm ganz andere Legitimität. Also ich glaube das ganz anders, wenn mir das nicht nur der Zakes erzählt, der sowieso der Nachhaltigkeitstyp ist und davon super begeistert ist, sondern auch der Rolf aus dem Procurement Center. Ey, das macht wirklich Sinn. Ich habe mir die Zahlen angeguckt und das ist jetzt auch kein Ökowahnsinn, sondern es ist einfach gutes wirtschaftliches Vorgehen für unser Unternehmen wieder. Unser gemeinsames Ziel steht dahinter.

Zackes Brustik: Isabelle Das ist ein Thema, habe ich bei dir auch in dem einen oder anderen Podcast gehört, eben diese, ich sage mal Safe Spaces für die Botschafter innen für das Thema, oder?

Isabel Gebien: Genau, also das, was Moritz gerade gesagt hat, nennt sich in meiner Arbeit Employee Resource Groups, also einfach Netzwerke, die du eben, wo auch Menschen aus unterschiedlichen Bereichen in einem Netzwerk zusammenkommen, beispielsweise in einem Frauennetzwerk oder in einem Väternetzwerk oder in einem POC und BPOC Netzwerk. Und genau du quasi in diesen unterschiedlichen Arbeitsbereichen dann einfach Role Models etablierst oder Ambassadoren für diese Themen, die das auf eine ganz andere Art und Weise dort reintragen können, als ich es zum Beispiel tun würde von außen. Also ja, 100 Prozent unterschrieben, was Moritz gesagt hat.

Zackes Brustik: Also wir nehmen uns jetzt mal, ich sag mal Moritz, da kannst du die Studie drauf anwenden gleich, weil ich sage jetzt mal wirklich ganz plakativ, um zu gucken, ich will ein Lieferkettenthema angehen in meinem Unternehmen und es geht, haben wir irgendwie Kinderarbeit zum Beispiel bei unseren Lieferanten in China oder Afrika im Spiel. Und ich weiß, dass ein O Ton von einem ESG Berater, der mir mal gesprochen hat, der meinte, sein Kunde meinte, oh Gott, da wollen wir gar nicht reingucken, weil wir wissen ja genau, was da los ist, dass die eine Seite die andere Seite ist, ich hatte es vorhin gesagt, Querschnitt der Gesellschaft. Es gibt Menschen, die haben wahnsinnige Angst vor Migration und da kann ich jetzt einfach wirklich flapsig und jetzt wirklich so scherenschnittmässig zugeschwind sagen, was interessieren mich die Kinder in China oder Afrika. Aber ich brauche die Menschen, um mit meinem Anliegen vorwärts zu kommen. Ich muss sie ja gewinnen und dann brauche ich so diesen Come Ground, die Werte, die ihr vorhin genannt habt. Also das ist ja wahrscheinlich die reale Ausgangslage, oder?

Moritz Spielberger: Ja, das ist auf jeden Fall die Herausforderung zu sagen, also wie schaffe ich auch bei jemandem, der das nicht intrinsisch vielleicht schon hat, auch eine Betroffenheit und Problembewusstsein für diese Themen? Ich glaube, also wenn wir jetzt über das Thema zum Beispiel den sozialen Aspekt in Lieferketten reden, wir sind ja sehr gut da drin, so Sachen zu verdrängen. Es gibt niemanden, der das glaube ich, mit ansehen würde, die unmenschlichen Arbeitsbedingungen vor Ort und jeden Tag nach Hause gehen würden und sagen, ja, das interessiert mich nicht. Also dann eine Erfahrbarkeit irgendwie. Und die Erfahrbarkeit wäre natürlich, also wir machen einen Ausflug, alle gehen hin und schauen sich das vor Ort an, das nicht realistisch, aber ein trusted Messenger, der sagt, ich war vor Ort, ich habe mir das angeguckt und ich kann auch nicht nur meine Statistik und meine Excel dazu teilen, sondern kann, wie Isabel das vorhin gesagt, als echter Mensch meine emotionale Betroffenheit teilen und du als jemand, der mit mir resoniert, der mit mir mitfühlt, hat er jetzt erst mal eine größere Schwelle zu sagen, gut, aber das interessiert mich nicht, weil so blöd es klingt, dann fühle ich eher mit meinem Kollegen mit, als mit den Leuten in der weiten Entfernung. Aber das Mitgefühl, was wir als Grundlage brauchen für den Wandel, ist trotzdem geschaffen.

Isabel Gebien: Da noch mal eingehakt, Moritz wieder eine super Steilvorlage. Auch da spielt dieser Perspektivwechsel wieder eine Rolle. Also das ist im Prinzip der gelebte Perspektivwechsel, dass du eine Realität von jemandem mitbekommst, die du selber, die dir selber fremd ist, Aber sich genau mit solchen Realitäten eben in der Tiefe auseinanderzusetzen und die zu verstehen. Als Beispiel in meiner Masterclass mache ich das, dass ich alle Diversitätsdimensionen einmal abliefere und man quasi Videos von Betroffenen sehen kann, die 40 bis 50 Minuten darüber sprechen, was sie sich im Wirtschaftskontext gewünscht hätten in einer Arbeit zum Beispiel habe ich einen Kollegen, der ist ohne Arme und Beine auf die Welt gekommen und sich das jetzt mal vorzustellen Wie lebt der, Wie lebt er auch nicht? Wo findet er wofür der Einschränkungen oder vielleicht auch die größten Chancen? Und das beschreibt er? Und sich das mal anzuhören. Und genau da in den Perspektivwechsel wechsel zu gehen, ist genau das, was uns am Ende verändert. Stück für Stück. Desto häufiger wir es erleben, desto häufiger wir es eben mitbekommen und dann da auch einen Unterschied machen können. Und noch eine Sache zu dem afd Wählern in meiner Arbeit ist zum Beispiel so Ich habe da keine Angst vor. Ich glaube nicht, dass das Problem die sind, die unsere Thematiken, also die Nachhaltigkeit per se als nicht relevant erachten, Weil ich glaube fest daran und das kommt aus dem Change Management, sagt man, wenn du 20 Prozent der Menschen erreicht hast, die das Thema mit dir vorantreiben, dann entsteht ein Kind Kipppunkt und dieser Kipp Effekt, dieser Domino Effekt, wo die Dominé Steine losfallen und alle anderen hinterherrennen. Und genau das wird passieren. Und daran glaube ich fest und nur die musst du erreichen. Das heißt, wichtig ist, die intrinsisch Motivierten an die Hand zu nehmen und mit denen transparent durch diese Transformation zu laufen. Dann erreichen wir das.

Zackes Brustik: Das war jetzt genau die Steilvorlage, die sich Moritz hätte nicht besser wünschen können. Moritz Soziale positive Kipppunkte oder andersrum Positive soziale Kipppunkte. So rum ist das. Ich glaube, ihr nennt das PSKP. PSKP. OK, Also erklär uns, warum habt ihr euch auf das Thema gestürzt als WWF? Was ist dabei herausgekommen? Wie habt ihr es umgesetzt? Bevor Moritz darauf antwortet, gibt es mal wieder ein Shoutout ins Ökosystem. Denn während wir noch an den positiven sozialen Kipppunkten arbeiten, sind natürlich unsere Umweltauswirkungen im Rest der Welt schon längst zu spüren. Zum Beispiel in ganz vielen Flüssen weltweit, in denen sich der Plastikmüll so dicht stapelt, dass man teilweise trockenen Fußes durchlaufen kann. Um also an beiden Enden zu wirken, unsere Lieferketten, unsere Produkte sauberer zu gestalten und gleichzeitig aufräumen, was wir jetzt schon hinterlassen, gibt es meine Empfehlung von Everwave. Ich persönlich kenne den Gründer Clemens Feigl schon seit Jahren. Ein richtig großartiger Typ, der mit einem super Team mittlerweile ein sehr schlagkräftiges Startup aufgebaut hat, hat, dass in Ländern wie zum Beispiel Albanien, Serbien, Ägypten, aber auch Kambodscha oder Thailand das Plastik wieder aus den Flüssen holt, bevor es ins Meer gelangen kann. Was hat das mit euch als Sustainability Management zu tun? Ihr könnt das Ganze sogar in den esrs verwenden und zwar in Form von Plastikcredits. Plastikcredits sind ein transparenter Nachweis für echten Umweltschutz. Das heißt, jedes Credit steht für genau ein kilogramm Plastik, das nach dem internationalen Oceanbound Plastic Standard aus Flüssen und Gewässern entfernt wurde. Logisch, dass es keine Pflichtangabe in den ESR ist, aber ihr könnt es als zusätzliche freiwillige Maßnahme angeben. Zum Beispiel in den ESR SE 5 Abfall ESRS E 2 Verschmutzung oder unter Strategie und Value Chain. Also ich finde das eine richtig großartige Maßnahme, um zu zeigen, dass ihr das Thema ernst nehmt. Nicht nur euch selbst jetzt schon transformiert, sondern natürlich dabei helft, das aufzuräumen, was wir weltweit schon an Schaden angerichtet haben. Jeder Plastikcredit hat übrigens eine individuelle ID, die genau nachverfolgbar ist. Mich hat es mega gefreut, Clemens mal wieder persönlich zu treffen, auf dem Impact Festival zu sehen, wie krass Everwave mittlerweile gewachsen ist. Macht es also genauso wie zum Beispiel Mastercard wie wetaby, Schneider Electric oder Evergreen. Holt euch eure Plastikredits und Müllsammelzertifikate mehr im Infos auf everwave.de und natürlich gibt es die Links auch in den Shownotes oder vernetzt euch einfach mit Clemens Feigl direkt auf LinkedIn. Und jetzt zu unseren positiven sozialen Kipppunkten. Warum habt ihr euch auf das Thema gestürzt als WWF? Was ist dabei herausgekommen? Wie habt ihr es umgesetzt?

Moritz Spielberger: Genau das Thema begleitet uns jetzt schon seine Weile. Du hast es ja anfangs gesagt, das Potsdam Institut und auch die Universität Exeter, die eben primär eigentlich immer diese Earth System Tipping Points, diese Klima und Natursystems Kipppunkte sich angeguckt haben, arbeiten seit ein paar Jahren zu sozialen Kipppunkten. Also wie kann so ein Wandel auch in einem sozialen soziotechnischen System entstehen? Die arbeiten aber sehr akademisch daran und die haben auch in ihrem letzten Global Tipping Points Report haben sie selber gesagt, ja, wir sind da gerade sehr einseitig unterwegs. Wenn so ein Wandel passiert wie bei erneuerbaren Energien, ist das oft so ein Technologie Innovations Thema, aber nicht so sehr ein soziales Norm Kultur Shift Thema. Und das war für uns so ein bisschen der Anreizpunkt zu sagen, okay, wir wollen es in die Praxis tragen. Wir wollen auch in einem kleinen Ökosystem von einem Unternehmen schauen, was kann denn auch in Richtung sozialer Kippung, sozialer Normshift passieren. Und dafür haben eben mit der Universität Osnabrück diese Studie in Auftrag gegeben, wo Unternehmen einfach mal frei raus reingegangen sind. Was ist euer sozialer Kipppunkt? Wie könnte der aussehen? Da sind die in Workshops zusammengekommen aus ganz unterschiedlichen Fachabteilungen eben um zu schauen, wie können wir auch verschiedene Perspektiven auf so ein Thema vereinen.

Zackes Brustik: Ich grätsch kurz rein, Moritz, damit die Leute das Bild vor Augen haben, die Unternehmen, die ausgesucht hat, das war wirklich ein breites spektrum. Ihr hattet zum Beispiel einen Schokoladenproduzenten, Weinrich, ich glaube so mit 500 Mitarbeitenden, die haben gesagt, wie schaffen wir es das wirklich bei jeder Entscheidung, die wir im Unternehmen treffen, das Thema soziale und ökologische Nachhaltigkeit mitschwingt. Wir wissen alle Schokoladenanbau, da ist die komplette Lieferkette quasi ultra relevant, da kommt alles Biodiversitätsverluste Kinderarbeit im schlimmsten Fall, Klimawandelauswirkungen. Also ich glaube, die können aus dem Vollen schöpfen, was Nachhaltigkeitsthemen angeht und die SDGs, das heißt sehr anspruchsvoll, das in allen Entscheidungen mitzudenken. Das fand ich auch spannend. Krone war auch einer dieser Cases, wo ihr das durchgegangen seid und über den ihr öffentlich sprechen könnt, damit die Leute das wissen. Das ist ein Anlagenhersteller zum Abfüllen zum Beispiel von Flaschen und dergleichen und kein kleiner. Die haben Mitarbeitende weltweit, ein paar Milliarden Umsatz, allein Mitarbeitende in Deutschland. Also das ist wirklich so ein prototypisches deutsches Unternehmen, was vor einer großen Transformationsaufgabe steht. Und das ist ganz spannend. Die haben sich ein Thema rausgesucht, wo ich echt Hochachtung, nämlich PFAS, also diese Ewigkeitschemikalien, wo andere ihre Lobbyisten nach Brüssel schicken, um zu verhindern, dass bestimmte PFAS Gruppen verboten werden, haben die gesagt, ne, wir nehmen sie einfach raus aus unseren Produktionsprozessen, also zum Beispiel Teflon aus dem Maschinenbau, um zu gucken, wie können wir es anders lösen, haben aber die Aufgabe, wir müssen das ganze Unternehmen mitnehmen, wir müssen Zielkonflikte auflösen, wir müssen unsere davon überzeugen, dass es funktioniert. Das heißt, da lasst uns jetzt mal reingucken quasi. Wie seid ihr das angegangen? Zum Beispiel bei Krones?

Moritz Spielberger: Genau, bei Krones. Das fand ich auch ein super spannendes Thema. Und die wurden ja gebeten, quasi selber einen Kipppunkt zu definieren, wo sie sagen, ab da ist dann diese Transformation selbstverstärkend und nicht mehr aufhaltbar. Und der Kipppunkt war wirklich ein gesetzliches PFAS Verbot in der Produktion. Das heißt, da können wir jetzt im ersten Moment sagen, ja, das ist ja ein sehr tröges, irgendwie politisches Thema, was haben wir, was hat das mit sozialen Kipppunkten zu tun? Und dann hat sich aber im Workshop, in dem Moment, wo man gefragt hat, welche Bedingungen braucht es denn, wo sind denn die versteckenden Mechanismen gezeigt, das sind ganz viele soziale Rückkopplungsmechanismen im Unternehmen, dass man sagt, es müssen alle mit an Bord sein. Wir müssen auch interne zielkonform zum Beispiel, dass die Leute, die jetzt schon länger dabei sind und eher noch anders mit der alten Arbeitsweise und PFAS Produktion irgendwie verbandelt sind, dass die sich auch abgeholt fühlen und bereit sind für die Transformation. Das war total spannend zu sehen, wie viel Wandel da eigentlich im Innern notwendig ist, um dann bereit zu sein. Und dieses Bereit sein für den Kipppunkt war für mich so der große Aha Effekt in der Studie zu Das gibt Mut, das gibt Hoffnung, dass man sieht, ab dem Moment wird es leichter. Wir haben plötzlich Rückenwind, wir kämpfen nicht mehr bergauf und wir können damit uns bestens positionieren, um Transformationsgewinner zu sein, wenn dieser Kipppunkt kommt.

Zackes Brustik: Da wollte ich jetzt kurz reinhaken, weil, also korrigiere mich, wenn ich falsch liege, aber ich könnte mir zum Beispiel vorstellen, Ingenieure arbeiten jahrzehntelang dran und sagen, wir brauchen einfach bestimmte PFAS, damit unsere Anlagen irgendwie geschmiert tagein Tag auslaufen, ohne Produktionsausfall zu haben, der unsere Kunden irgendwie zehntausende Euro kosten würde, wenn unsere Anlagen uns geschuldet stillstehen, weil wir auf irgendeinen Ökoschmierstoff gesetzt und die auch guck mal wirklich jetzt ganz plakativ, aber China achtet ja noch nicht auf PFAS, Die bauen die Anlagen schön mit Teflon geschmiert und 50 Prozent billiger. Da sind wir weg vom Fenster. Wir müssen die Arbeitsplätze erhalten, weil Maschinenbau, weil Deutschland gerade hart betroffen von Arbeitsplatzverlust. Sind das so Sachen, die theoretisch da.

Moritz Spielberger: Aufkommen auf jeden Fall. Und das fand ich aber das Spannende, wie ich das aus den Workshops gehört habe, das kommt auf, aber das wird dann nicht als Stoppschild gesehen, sondern als ein okay. Und wie können wir damit umgehen? Was bräuchten wir denn für zum Beispiel Sicherheiten und Rahmenbedingungen von der Politik und auch von den Kundinnen und von den Endverbrauchern, dass wir dieses Mehr Invest, was man vielleicht gehen muss, und das hat Ines Bradshaw uns auch gesagt, das ist schon lange entschieden, dass man sich dahin entwickeln will. Die Technologie ist unterwegs, aber was brauchen wir auch im Äußeren, um für diesen Kipppunkt bereit zu sein? Und dass das nicht trivial ist, gerade bei so einem einem speziellen chemischen, hochindustriellen Ablauf, das ist auch klar. Aber es ging in dem Workshop dann vielmehr darum, auch zu Was brauchen wir denn als Mitarbeiter, um da auch mitziehen zu können, damit die Mitarbeiter dran glauben? Weil wenn die Mitarbeiter sagen ja, aber dann geht das alles nach China, dann kannst du vergessen, deine Organisation zu transformieren in dem Moment, dann hast du sie verloren. Und das war so ein bisschen auch die Fragestellung für uns. Kann dieses Arbeiten und dieses Denken in Kipppunkten, kann das eine Hoffnung, eine Bereitschaft und eine Motivation auch für die Mitarbeitenden, sich da an einem Strang ziehen, hinzustellen, schaffen?

Zackes Brustik: Nur kurze Ergänzung, Ines Bradshaw, du hast sie gerade genannt, das ist die Sustainability Managerin bei KRONES. Ihr seid wirklich rein mit Coaches, mit Workshop Coaches in die Organisation. Was daran war anders an typischen Workshop Didaktiken, die ich als systemischer Coach, als Change Management Coach eh schon drauf habe oder so? Also was an euch Framework oder Vorgehen ist neu?

Moritz Spielberger: Ich glaube, der Einstieg ist anders. Dieser Visioning Task ist nicht nur ein, stellt euch mal vor, wie schön es sein könnte, sondern das ist wirklich eine erprobte Methode, um Menschen in ein bestimmtes Mindset, in bestimmten Gefühlszustand zu versetzen. Und das hat sich ja auch in Ergebnissen gezeigt, dass die Verbundenheit zwischen den Mitarbeitenden, die emotionale Begeisterung für das Thema, dass die also messbar gestiegen ist dadurch. Das ist das eine. Und das andere ist dieses Kipppunkt Konzept, was eben anders ist als so eine klassische Theory of Change, wo wir sagen, okay, wir bauen die Stufe, dann haben wir das erreicht, dann gehen wir die nächste Stufe hoch, A führt zu B, B führt zu C, sondern das ist auch noch Teil des Prozesses, aber wir arbeiten auf einem Punkt hin und plötzlich schieben wir den Stein nicht mehr den Berg rauf, sondern wir gehen bergrunter. Ab dem Kipppunkt sind die positiven, verstärkenden Feedbacks stärker als die dämpfenden Feedbacks, die uns jetzt vielleicht noch zurückhalten. Dämpfenden Feedbacks, die zum Beispiel sind, wir brauchen noch Geld für den Technologie Hochlauf, wir haben noch nicht die Kunden, die uns das alles aus der Hand reißen. Aber die Vorstellung von diesem Kippung und diese Vorstellung, wie können wir von einem Kipppunkt dann wirklich in diese nachhaltige, gerechte Welt kommen, wo wir unser Geschäftsmodell komplett transformiert haben, die ist, glaube ich, oder das haben wir auch in den Feedbacks gelesen, die hat extrem verändert, wie die Leute da drauf geguckt haben im Vergleich zu anderen Strategie Tools.

Isabel Gebien: Weil es, Moritz sagt, der Grund dafür, dass das bei den Mitarbeitenden oder bei diesen Teammitgliedern dann eben gut ankommt, in dem Visionieren sozusagen oder in dieser Visioning Arbeit, ist ja, dass das Hoffnung schafft, also dass Menschen wirklich ganz viel Hoffnung schöpfen und plötzlich diesen Drang verspüren und diese Motivation haben und inspiriert sind, mit dieser Hoffnung und mit diesem Teamgefühl weiter nach vorne zu schreiten.

Zackes Brustik: Damit kommen wir zusammen. Das ist wahrscheinlich das, was uns eint, egal wo ich mich befinde im politischen Wählerspektrum sozusagen. Das ist die Ebene, die uns in Deutschland gerade fehlt, ist wieder zu schauen, was sind die Werte, die uns darunter antreiben und wo die Verbindung stattfinden kann, wenn wir irgendwie so vereinfachte populistische Lösungen mal kurz ausklammern und gucken, worum geht es eigentlich meinem Gegenüber wirklich und wo ist die Gemeinsamkeit? Und da ist wahrscheinlich genau das, dass uns gerade in den Vorstellungen fehlt, ein Lösungsweg. Gemeine dieses Zukunftsbild, oder Isabel Ja, und.

Isabel Gebien: Auch anzuerkennen, dass jeder Mensch Ängste hat und das okay ist. Also auch ein AfD Wähler ist ja nicht AfD Wähler, weil er per se ein Arschloch ist. Sorry to say, aber es ist ja nicht so, sondern weil er auch oder sie auch Ängste hat. Also auch dort liegen ja wirklich zugrunde liegende Ängste und Zukunftssorgen vielleicht. Und ich glaube, das muss man ein bisschen ernster nehmen, als das einfach immer so abzutun und immer alle so über einen Kamm zu scheren und zu sagen, ach, die sind doch alle blöde, die machen das ja, weil sie es nicht besser wissen oder so. Ich glaube, ganz so einfach ist es nicht. Also und auch da, deswegen, es braucht irgendwie viel mehr menschlichere Arbeit und einen gemeinsamen Nenner, wie du es gerade so schön gesagt hast, Zackes, auf dem wir aufbauen können und dann gemeinsam eben in eine Zukunft gucken, die uns allen irgendwie hilft und nicht die einen hinten runterfallen lässt und die anderen befehle.

Zackes Brustik: Jetzt finde ich das mega spannend, dass wenn du zum Beispiel Norden über die Grenze guckst nach Dänemark, die haben so Themen, die uns in Deutschland regelmäßig komplett um die Ohren fliegen, wie zum Beispiel Agrar und Ernährungswende. Also da treffen in Deutschland wieder, ich schneide es jetzt scherenschnittartig zu, aber da hast du in Deutschland die Klimaaktivisten, die kleben sich auf die Straße und drüber über der Autobahnbrücke stehen die Bauern mit den Protesten und alle schreien sich an und kommen keinen Schritt vorwärts. In Dänemark haben die es geschafft, diese Stakeholder zusammenzuholen, parteiübergreifend wirklich Dinge zu beschließen, die hier nicht gehen, wie eine Co Besteuerung von Agrarprodukten. Und dann schaffen sie es, dass das Geld aber wiederum in die Transformation der Agrarwirtschaft fließt. Sie schaffen das aber auch beim Thema Kantinen essen. Also die haben wirklich Kantinen mit Planetary Health Diet, wo wir immer noch am fleischfreien einen Tag scheitern. Also weißt du, du hast ein bisschen Einblick auch, Isabel, ich weiß, Dänemark, glaube ich, fasziniert dich auch besonders. Wie schaffen die es, genau diesen Schritt zu machen, der uns fehlt, dass wir uns zuhören und dass wir anerkennen, das ist die Angst oder das Motiv von meinem Gegenüber. Und wir reden wirklich gemeinsam und kommen den Schritt weiter. Also wo sind die uns einen Schritt voraus?

Isabel Gebien: Ich habe da natürlich keine wissenschaftliche Grundlage zu, aber einfach eine Ahnung. Also ich glaube, dass es sehr viel auch da wieder mit der Historie zu tun hat, mit einer Haltung, die man von Grund auf eben angeboren mitgegeben bekommen hat und einem gewissen offenen Mindset. Also für mich sind die viel zukunftsvorausschauender und viel langfristiger geprägt. In Deutschland ist alles, wie gesagt, kurz, kurz auf Geld terminiert, während die schon auch auf den Menschen schauen. Das fängt ja auch bei den, also bei mir spielen natürlich jetzt andere Themen, als die du gerade angesprochen hast, eine Rolle, aber das Thema Vereinbarkeit ist in skandinavischen Ländern Riesenthema. Da ist es selbstverständlich, dass die Väter auch Elternzeit nehmen und auch zu Hause sind. Das ist selbstverständlich, dass Frauen genauso viel verdienen wie Männer. Da ist es selbstverständlich, dass schwarze Männer auf der Straße und schwarze Frauen auf der Straße rumlaufen oder eben behinderte Menschen irgendwie auch in den Arbeitsalltag integriert werden. Und das spricht für mich für eine viel offenere Haltung und auch für ein Verständnis, dass das am Ende des Tages ein Kreislauf ist, wenn du dafür sorgst, dass jeder Mensch, der potenziell seine Fähigkeiten in der Gesellschaft oder in einer Organisation einbringen kann, dass du die irgendwie auch versuchst aufblühen zu lassen. Und das musst du halt tun.

Zackes Brustik: Da haben wir jetzt die Brücke zu deinen Kernthemen und wieder den Schlag zurück nach Deutschland. Korrigiert mich, wenn ich falsch liege. Ich habe eben oft das Gefühl, meistens geht es in meinem Podcast um die ökologischen Themen, wenn Deutschland das Gefühl haben, sozial haben wir schon alles gelöst, wir haben hohe Arbeitsstandards, wir haben Gewerkschaft, Gewerkschaften, wir haben Arbeitsrecht und alles. Aber wie gut stehen wir denn wirklich da?

Isabel Gebien: Isabel Nicht gut, würde ich sagen. Weil also wenn ich jetzt in die Branche schaue, in der ich vorher angestellt war, es ist so die Agenturbranche, die Beratungsbranche, dann sehe ich da unmenschlich viele Entlassungen, ich sehe unmenschlich viele Burnouts. Ich höre von wenig Transparenz, von überhaupt keinem Sicherheitsgefühl mehr. Ich höre von Führungsetagen, dass sie das Gefühl haben, komplett Kontrolle verloren zu haben über das, was gerade im Unternehmen passiert. Und das spricht erst mal für ganz wenig Vertrauen, psychologische Sicherheit und Zukunftssicht, wenn du, wenn du so möchtest. Und genau deswegen also noch mal mein Appell und mein Wunsch auch gerne an alle, die das hören, auch wenn es da draußen irgendwie Menschen gibt, die vielleicht auch in der Forschung sitzen oder ähnliches und genau diese Themen auch bearbeiten, lasst uns zusammensetzen, weil genau darauf, das hat Moritz schon gesagt, du hast es gesagt, zack. Es geht immer um diese Netzwerke. Man kann etwas bewegen, wenn man selbst sich in der Verantwortung, Verantwortung sieht und sich mit den richtigen Menschen vereint und dann gemeinsam mit all diesen Kompetenzen, die man aufweisen kann, eben eine neue Zukunft gestaltet. Und ich glaube, da müssen wir hin. Wir müssen Arbeit einfach neu denken. Wir sind zu festgefahren in dem, was vor 20 Jahren mal funktioniert hat, was heute aber nicht mehr funktioniert, weil wir sind eine andere Gesellschaft, wir sind andere Menschen und auch weniger Menschen.

Zackes Brustik: Da geht es jetzt ja trotzdem zwei Wege. Und ich mache es mal wirklich an ganz plakativen tagespolitischen Themen fest. Die Familienunternehmen haben die Brandmauer, ich sag mal, eingerissen zur AfD. Da haben wir gerne wieder das Thema, an dem man es gut festmachen kann. Jetzt hast du wahrscheinlich 30 Prozent der Belegschaft, die sich dadurch gesehen fühlen, weil sie haben AfD gewählt. Dann hast du aber einen anderen Prozentsatz im Unternehmen. Die denken sich, in diesen Laden will ich nicht mehr arbeiten, wenn sie nicht bei Rossmann sind, die dann bei den Familienunternehmern ausgetreten sind. Das heißt, ich muss ja beide Seiten an Bord halten. Das sind Menschen in meinem Unternehmen und die müssen miteinander reden. Also wie schaffe ich das, die gemeinsamen Werte zu finden, aber wo hört auch dann die Toleranz auf?

Isabel Gebien: Also vor allem bei den Unternehmenswerten zu bleiben. Ein Unternehmen hat ja Principles in der Regel, also Unternehmenswerte und diese Unternehmenswerte, die müssen natürlich auch irgendwie transparent immer wieder gesteuert werden und in Quarterlies oder Monthly oder in Jour Fixen auch einfach besprochen und thematisiert werden. Und natürlich ist es so, dass nicht immer alle einer Meinung sind, aber ich glaube, das wirst du nie sein. Also im Zweifel ist es eher so, dass sich eben da, wie ich auch vorhin schon gesagt habe, die Spreu von der Weizen trennt und man einfach irgendwann merkt, okay, dann gehen halt die Mitarbeitenden aus dem Unternehmen raus, die sich nicht mehr zugehörig fühlen und andersrum. Und dann ist es auch okay, weil wenn ein Unternehmen jetzt beispielsweise, wenn ich mir jetzt vorstelle, ich wäre angestellt und ein Unternehmen hat bestimmte Werte, mit denen ich mich bis dato einigermaßen identifizieren konnte und dann auf einmal steht das Unternehmen aber auch dafür und sagt, naja, Das was die AfD da gemacht, ist ja eigentlich ganz OK, oder? Also du hast gesagt, der Verband, es haben ja nicht alle Unternehmen per se dagegen gestimmt. Also ich glaube, Rossmann ist ausgetreten, DM beispielsweise geblieben, fragwürdig. So und jetzt kann man sich die Frage stellen, passt das noch zu mir oder nicht? Das Unternehmen wird sich im Zweifel nicht verändern. Also ist so ein bisschen die Frage, passen meine Werte mit dem, wie ich agieren möchte noch? Und ich glaube, das ist grundsätzlich die Frage, die sich alle Mitarbeitende mal stellen dürfen, weil wir damit ja auch einen Affekt auf die Gesellschaft haben. Wenn ich für ein Unternehmen arbeite, was sehr kritische Arbeit macht, dann kann man sich eben die Frage stellen, ist das gut oder möchte ich vielleicht lieber in einem Unternehmen arbeiten, was genau auf die Werte einzahlt und auf die Zukunft einzahlt, die ich mir in Zukunft wünsche? Und damit trägt man schon Verantwortung.

Zackes Brustik: Moritz, was geht dir da durch den Kopf?

Moritz Spielberger: Ich fand es ganz spannend, weil, also ich habe mich auch viel irgendwie mit dem Thema beschäftigt, habe gemerkt, wie mich das emotionalisiert in den letzten Tagen und ich dachte, das ist eigentlich jetzt ein großes Window of opportunity, sowohl für die Mitarbeitenden als auch für uns alle, die wir ja auch Konsument innen in der Gesellschaft sind, zu zeigen, was sind denn unsere Wertevorstellungen? Gehört das zu unseren Wertevorstellungen oder nicht? Und die grundsätzliche Problematik die ich sehe, ist, Wir denken nur in Wachstum. Und wenn das für unser Unternehmenswachstum dienlich ist, dann würden wir auch mit einer Partei, die gesichert rechtsextrem ist, in Teilen zusammenarbeiten oder müssen zumindest das Gespräch suchen, um da irgendwie zusammenzukommen. Und ich sehe jetzt die Chance zu Können wir das mal auf den Prüfstein setzen? Ist wirklich das unser einziges Ziel oder gibt es vielleicht auch andere Kriterien, wo wir den Wohlstand unserer Gesellschaft begreifen? Ist es vielleicht auch das Wohlbefinden, Gesundheit, Zusammenhalt, auch die Intaktheit der Natur? Und ich glaube, das sind so Fragen, wenn man mit diesen Beyond GDP Themen zu Menschen kommt. Also sie Ist es denn wirklich nur das Bruttoinlandsprodukt für dich? Oder gibt es auch noch andere Sachen, die dir eigentlich wichtig sind, woran wir messen, wie gut es unserer Gesellschaft geht? Da gehen wieder ganz viele Türen auf. Und das würde ich jetzt eigentlich gerne nutzen, um aus dieser Nachricht, die für viele irgendwie so einen Schlag in die Magen kommen war, einen positiven Drive zu entwickeln.

Zackes Brustik: Das heißt, da müssen ja wahrscheinlich halt auch einfach die Menschen von der Wahl lösen und wieder auf die gemeinsamen Werte zurückkommen und das, was Isabel angesprochen hat, die Ängste, die die Menschen umtreibt oder das verloren gegangene Zugehörigkeitsgefühl, weil wir wahrscheinlich da dann wieder den Zugang zu gemeinsamen Werten finden. Du hast jetzt gerade die Konsument innen angesprochen, Moritz, und oft in den letzten Veranstaltungen habe ich das Gefühl, eigentlich haben sich alle von der Hoffnung verabschiedet, dass die Konsument Innen irgendwie noch ein nennenswerter Treiber für Nachhaltigkeit in der Gesellschaft sind. Wir wissen alle, SIEB befürworten die Strategien, wollen nachhaltigere Produkte. Wir hatten auf dem Impact Festival zum Beispiel eine Diskussion zum Thema Tierwohl mit dem Forum Moderne Landwirtschaft, das zum Beispiel auch ganz viele Schweinezüchter und Kuhlandwirte vertritt und die Wir würden gerne unsere Ställe transformieren und tierwohlgerechter gestalten. Die Menschen wollen das auch nur bezahlen, tun sie halt nicht dafür. Also das heißt, frage ich die Konsumentin vor dem Supermarkt oder an der Supermarktkasse, sind das extrem unterschiedliche Ergebnisse. Und in der Regel ist der Konsens so Wir müssen das mit unseren Lieferanten lösen, wir müssen das über den Regulator lösen, aber die Konsumentinnen, die sind gerade eher nicht mehr letzte Generation, sondern Generation Shein und Generation Temu. Würdest du das so stehen lassen?

Moritz Spielberger: Ich glaube, es gibt nicht die Konsumentinnen. Es gibt einen großen Anteil, der sagt, ich bin stark intrinsisch motiviert, mit denen müssen wir uns sozusagen nicht so sehr beschäftigen. Das sind so 15, 20 Prozent, die schon sehr darauf achten, die immer noch auch viel nicht perfekten Konsum haben, weil es einfach das System nicht hergibt. Aber die Frage ist ja, was mache ich mit diesem großen Blog? Johanna Gollnorfer und Jan Pechmann haben das 60 Prozent Potenzial genannt, so im Thema grünes Marketing. Das sind nicht die, die sagen, und das wissen viele von deinen Zuhörenden garantiert auch Nachhaltigkeit alleine zieht. Für mich als Argument schon gar nicht, wenn ich draufzahlen muss. Aber das ist genau das, wo wir dann mit der Verhaltenswissenschaft reinkommen und sagen, wo sind denn die Co Benefits? Ist es was, wo ich sage, das ist aber Thema Convenience oder ein gutes Gefühl, ein Zugehörigkeitsgefühl von einer Gruppe, die zum Beispiel auch was schafft. Und ganz oft ist es erstmal Erfahrungen sammeln, wenn wir das Thema Fleischkonsum behalten. Da ist es ganz schwierig, wenn ich die meisten Leute, da gab es eine Studie in UK, dass die Leute im Durchschnitt 3 bis 5 Gerichte kochen, 3 bis 5 verschiedene Gerichte. Wenn die alle fleischbasiert sind, ist es ganz schwierig, deine Ernährung umzustellen, selbst wenn du bereits wärst, irgendwas auszuprobieren. Wenn du aber an die Hand genommen wirst, zum Beispiel von dem Hersteller von dem Supermarkt vorgefertigte Essenstüten hingestellt bekommst oder sagst, hier kriegst du auch mal einen Linsen Curry mit einer idiotensicheren Anleitung, kannst das ausprobieren. Und wenn das vielleicht sogar in einem sozialen Rahmen passiert ist, wieder wie wir hatten es vorhin von den Trusted Messengern aus einem anderen Bereich, dass mir das nicht der Öko sagt, sondern dass mein Kollege, mit dem ich auch am Schnitzel Donnerstag gut zusammensitze, mir sagt, ich habe das ausprobiert und das hat richtig gut geschmeckt. Das sind immer noch so Möglichkeiten und das sind genau diese Chancen, die wir mit den Unternehmen zusammen auch explorieren wollen, wo diese Potenziale für Co Benefits sind und wo man eben weg von, ja, das müsst ihr machen, weil das ist moralisch besser, weil damit zieht es nicht. Das wissen wir.

Zackes Brustik: Co Benefits ist auch ein Thema, was ich unternehmensintern unglaublich gut verwenden kann. Das hat der Hannah Helmke in der vorvorherigen Folge gesagt. Als Sustainability Manager hat sie bei unserer Bubble den Finger auf die Wunde gelegt. Und wir müssen wirklich verstehen, welchen Pain hat mein Gegenüber in diesem, diese Fachabteilung und wie kann ich meinem Gegenüber helfen, die Ziele zu erreichen, die vielleicht überhaupt nicht mit meinen Zielen zusammenhängen. Aber ich muss schauen, wie ich durch meine Nachhaltigkeitsbrille drauf einzahle. Wie komme ich da einen Schritt weiter aus deinem Toolkit, Isabel, Was sind so die besten, wirklich ganz praktischen Tipps, Strategien, um intern an diese Co Benefits ranzukommen, mit denen ich dann meine Mission im Konzern besser vorantreiben kann?

Isabel Gebien: Ja, das sage ich dir sofort. Ich möchte eine kurze Sache noch zu dem sagen, was Moritz gerade gesagt hat, weil ich das sau spannend fand. Ich glaube, wir fangen in der Diskussion noch mal zu weit oben an, auch wenn jetzt hier Fachexpertinnen und so in dem Podcast sind und das Thema alle greifen können. Trotzdem glaube ich, müssen wir eins darunter anfangen, nämlich über die maslowische Bedürfnispyramide sprechen und da ansetzen. Das bedeutet nämlich, wo befinden sich denn die Menschen eigentlich im sozialen Kontext gerade und wieso sind sie deswegen für oder gegen ein Thema im Hinblick auf Nachhaltigkeit? Beispielsweise sind ja viele Menschen nicht per se gegen Bioprodukte oder irgendwie veganes Leben, sondern viele sagen, ich kann es mir einfach nicht leisten, weil sie Angst, also weil sie diese finanzielle Sicherheit treibt. Und auch da, also ne, das ist wieder so ein ganz essentieller Punkt, auch da wirklich in den Austausch, glaube ich, zu gehen und wirklich zu verstehen, was sind denn die konsumentinnen Problematiken eigentlich? Also von der Politik werden immer bestimmte Sachen oben festgelegt, aber man geht eigentlich nicht in die in die Gesellschaft rein und fragt die Leute, die es wirklich betrifft. Und da fängt es halt an, also zu schauen. Und in Deutschland wissen wir, deswegen wollte ich es noch mal anmerken, Vermögensungleichheit ist genauso groß wie in Mexiko irgendwie Index von Gini, Index von 0,8. Das bedeutet so viel wie wir sind eigentlich, leben in einer kompletten Ungleichheit. Das ist absurd dafür, dass wir eigentlich so ein reiches Land sind. Und ich glaube, da muss ein richtig krasser Mindshift hin. Und jetzt zu den Tipps und Impulsen, die ich habe. Also ich glaube, was man in einer Organisation aktiv jetzt sofort umsetzen kann. Jeder einzelne von denen, die zuhört, ist einfach wirklich aktiv in den Austausch mit Menschen gehen, mit denen du siehst sonst nicht oder selten ins Gespräch kommst. Versuch doch mal die andere Person kennenzulernen, sprich sie an, stell aktiv Fragen, nicht um selber deine Geschichte zu erzählen, sondern um wirklich zu verstehen, was diese Person ausmacht. Wo kommt diese Person her? Wieso handelt die Person vielleicht, wie sie handelt? Und dann versuch dir mal deine eigenen Privilegien vor Augen zu führen. Hast du Privilegien? Was sind das für Privilegien? Und wie fühlen die sich für dich an? Und was kannst du mit diesen Privilegien tun, um andere Menschen in die Sichtbarkeit zu verhelfen? Also sprich, wenn du selbst irgendwie eine Beförderung nach der anderen bekommst, dann beförder doch mal eine Person, von der du ganz, ganz großes, also von der du einfach weißt, dass die super gut ist, aber die halt keine Beförderung bekommt. Oder wenn du auf dem Panel eingeladen bist, geh doch nicht selbst auf Panel, sondern nimm eine Person mit oder sag sogar hey, ich möchte nicht, aber ich hätte da eine Alternative. So, also es geht darum, wirklich Privilegien zu teilen und dafür wieder dafür zu sorgen, dass einfach die Gesellschaft eine gesündere wird, die mehr zusammenrückt, die mehr in die Verbindung geht und damit auch zukunftsfähiger und einfach erfolgreicher ist.

Zackes Brustik: Das wäre schon so ein richtiges Mic Drop Statement, würde ich sagen. Isabelle Dann würde ich sagen, wenn ihr Einblicke gewinnen wollt in die WWF Studie, sie ist wirklich sehr praktisch orientiert, es sind die Unternehmen mit drin, in denen ganz die Intervention durchgeführt wurden. Ihr seht, wie die Didaktik war, was es mit dem Visioning auf sich hat. Der Link ist in den Shownotes, die WWF Studie mit der Uni Osnabrück zu positiven so sozialen Kipppunkten. Und wenn ihr eure eigenen Privilegien checken wollt als Führungskraft und schauen wollt, wie fällt euch das denn eigentlich auf, was euch sonst nicht auffällt, dann gibt es den Link natürlich zu Isabels Masterclass auch in den Shownotes. Vielen Dank euch beiden für das wirklich rasante Gespräch hier am Freitagmittag nach dem Impact Festival und ich finde, das war so eine Mischung. Man ist mega müde, aber es braucht diese Events wie das Impact Festival. Ich bin wieder dermaßen motiviert. Ich habe das wirklich gemerkt die letzten Wochen, das wissen alle in der Bubble sind nicht einfach. Es ist okay, wir müssen durchhalten, bis das Panel zurückschwingt und es ist wichtig, aber man spürt es nicht so richtig. Also ist eine Parole an mich selber, die ich noch nicht so richtig spüre, So Orte wie das Impact Festival, den Menschen zu begegnen, euch zu begegnen, vielen anderen, die das vorantreiben. Ich habe wieder so eine dicke Portion an Motivation für die nächsten Wochen und so viel Inspiration. Es ist echt wichtig, zusammenzukommen als Peers. Und ich, ich glaube, das unterstreicht nochmal, was du auch vorher gesagt hast, Isabel, oder du, Moritz, diese Netzwerke im gleichen Raum mit den Menschen zu sein, das ist wirklich die Batterie, die einen auflädt. War mir eine mega Freude, das mit euch heute noch mal kurz verlängern zu können. Danke euch.

Moritz Spielberger: Vielen Dank.

Isabel Gebien: Danke.